REPUBBLICA ITALIANA
GAZZETTA UFFICIALE
DELLA REGIONE SICILIANA

PARTE PRIMA
PALERMO - VENERDÌ 16 NOVEMBRE 2007 - N. 54
SI PUBBLICA DI REGOLA IL VENERDI'

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Michele Arcadipane - Trasposizione grafica curata da: Alessandro De Luca - Trasposizioni in PDF realizzate con Ghostscript e con i metodi qui descritti

DISPOSIZIONI E COMUNICATI

PRESIDENZA



Criteri generali per la valutazione della dirigenza regionale.

L'Assessore regionale destinato alla Presidenza comunica che, con direttiva rep. n. 22/Gab del 29 ottobre 2007, sono stati adottati i criteri generali per la valutazione della dirigenza.
Tali criteri decorrono a far data dall'1 gennaio 2008 e sono oggetto di modifica e/o integrazione in ragione della stipula del nuovo C.C.R.L. area dirigenza.
PREMESSA
Premesso che:
a)  l'esperienza maturata nel corso degli ultimi anni in ordine all'attuazione del principio di separazione tra responsabilità politica e responsabilità amministrativa e la conseguente attivazione del circuito di valutazione dei risultati conseguiti in attuazione delle direttive di indirizzo dell'Amministrazione regionale rendono opportuna la rivisitazione dei criteri da utilizzare per la valutazione delle prestazioni delle figure dirigenziali;
b)  la stesura dell'aggiornamento dei criteri si rende altresì necessaria alla luce degli interventi normativi (art. 3, legge regionale n. 9/2006), del C.C.R.L. per il comparto dirigenziale del personale della Regione siciliana e degli enti regionali di cui all'art. 1 della legge regionale 15 maggio 2000, n. 10 - Quadriennio giuridico 2002/2005 e bienni economici 2002/2003 e 2004/2005, nonché delle note illustrative di cui alla circolare della Presidenza 3 agosto 2007, n. 2;
c)  nella predisposizione di detti criteri generali si è tenuto conto dell'integrazione degli stessi con il nuovo Sistema informativo per il controllo di gestione e della direttiva del Presidente della Regione siciliana rep. 2/spcs del 18 dicembre 2006, recante gli "Indirizzi per la programmazione strategica e la formulazione delle direttive generali degli Assessori per l'attività amministrativa e la gestione per gli anni 2007-2011" in Gazzetta Ufficiale della Regione siciliana n. 4 del 26 gennaio 2007;
d)  la base della programmazione e controllo è rappresentata dalla gestione per obiettivi e dall'organizzazione del lavoro per attività che vedono nell'azione l'organizzazione minima delle risorse, finalizzata concretamente al perseguimento degli obiettivi assegnati nell'ambito delle diverse sfere operative;
e)  la valutazione delle figure dirigenziali sarà effettuata sulla base del livello di attuazione delle singole azioni (cosa è stato fatto) e sulla base delle capacità che il dirigente avrà mostrato nella loro programmazione, coordinamento e attuazione (come è stato fatto), secondo i criteri che verranno puntualmente descritti più avanti.
1.  LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
La valutazione dei dirigenti consiste nel verificare la performance di coloro che gestiscono a livello dirigenziale i centri di responsabilità e le unità organizzative in cui essi si articolano, tenendo conto delle "prestazioni" rese e cioè degli obiettivi e dei risultati raggiunti e delle "competenze organizzative" definite come "i comportamenti relativi allo sviluppo delle risorse umane e organizzative assegnate ai dirigenti".
Lo scopo della valutazione, in sostanza, è quello di esprimere il confronto, basato su regole e strumenti predefiniti, tra le aspettative in termini di risultati attesi connessi agli obiettivi e ai piani di lavoro (fase della programmazione) ed i risultati effettivamente realizzati avuto riguardo alle risorse umane, finanziarie e strumentali poste a disposizione del soggetto da valutare (fase della valutazione).
La valutazione ha il suo punto di riferimento naturale negli esiti del controllo di gestione; di qui l'affermazione e anzi l'insistenza del decreto legislativo n. 286/99 sulla necessità che le pubbliche amministrazioni valutino i propri dirigenti anche sulla base di tale strumento: il corretto utilizzo di quest'ultimo, infatti, garantisce il rispetto dell'oggettività dell'azione gestionale, costituendo una fonte obiettiva nelle misurazioni e/o quantificazioni di efficienza-efficacia-economicità eseguite sull'azione delle unità organizzative cui sono preposti i dirigenti. E' da aggiungere che tali misurazioni e/o quantificazioni devono essere effettuate sulla base di parametri e indicatori stabiliti e predeterminati dall'Amministrazione e condivisi dai soggetti da valutare. In particolare, l'art. 3, comma 2, della legge regionale n. 9/2006, che modifica il comma 3 dell'art. 4 della legge regionale n. 20/2001, prevede che "il controllo di gestione si avvale di un sistema informativo statistico idoneo alla rilevazione di grandezze quantitative".
Con riferimento al controllo di gestione è da sottolineare che i report da esso scaturenti forniscono solo alcuni degli elementi o dei parametri utili alla valutazione del dirigente. La definizione di altri criteri, infatti, è rimessa alla contrattazione collettiva, ferme restando le prescrizioni di legge le quali si ispirano a tre principi:
-  la diretta conoscenza dell'attività del valutato da parte del valutatore di prima istanza;
-  la necessità che la valutazione sia sottoposta ad approvazione o verifica da parte dell'organo competente o valutatore di seconda istanza;
-  la partecipazione del valutato al procedimento di valutazione.
Inoltre un sistema di valutazione, in quanto basato sull'apprezzamento di risultati attesi attraverso una procedura necessariamente formalizzata, deve fondarsi sulla:
a)  predeterminazione rispetto al periodo di valutazione;
b)  chiara predisposizione di regole e tempi;
c)  oggettività della misura dei risultati;
d)  regolamentazione e trasparenza del rapporto tra l'organo di valutazione ed il valutato.
Al riguardo il legislatore ha optato per un sistema di valutazione di tipo misto che tiene conto, cioè, non solo dei risultati quantificabili prodotti dai dirigenti, ma anche dei comportamenti da questi posti in essere per realizzare gli obiettivi (art. 5, comma 1, del decreto legislativo n. 286/99).
In concreto la valutazione dei dirigenti sarà effettuata tenendo conto sia dei risultati della gestione che dei comportamenti organizzativi: si valuterà cioè la capacità dei dirigenti di raggiungere obiettivi attraverso logiche manageriali.
A tal fine sarà di fondamentale importanza che tutti gli elementi della valutazione, a prescindere dalla loro provenienza, siano suscettibili di una qualche forma di misurazione-quantificazione sulla base di parametri, indicatori o standard predeterminati.
In tutte le amministrazioni regionali i servizi di pianificazione e controllo strategico svolgono il ruolo di soggetto terzo rispetto al rapporto valutatore/valutato. Essi hanno il compito di garantire l'utilizzo del sistema di valutazione e di supportarne l'applicazione nella fase di programmazione oltre che in quella di monitoraggio dei livelli di rendimento conseguiti.
2.  IL SISTEMA DI VALUTAZIONE
2.1.  Le "macro aree" di valutazione
Il dirigente partecipa alla definizione degli ambiti di misurazione e delle performance che saranno successivamente oggetto della valutazione annuale con percorsi di condivisione, così come previsto dalle direttive annuali di "Indirizzo generale sull'attività amministrativa contenente la programmazione strategica" emanate dal Presidente della Regione siciliana. Lo scopo è quello di definire, nel comune periodo gestionale di riferimento, un quadro complessivo dei risultati attesi quanto più possibile congruo ed integrato.
Ciò significa che il sistema di programmazione e misurazione delle performance dei dirigenti deve necessariamente risultare connesso a quello dei dirigenti da essi eventualmente coordinati, al fine di garantire la massima congruità degli obiettivi complessivamente assegnati all'interno dei piani di lavoro e perseguiti dalle singole strutture organizzative (dipartimenti/uffici speciali, aree/servizi, unità operative). Tali obiettivi, infine, a cascata, dovranno avere un logico collegamento con quelli oggetto dei piani di lavoro previsti nell'ambito del FAMP del personale del comparto.
Come già accennato, per i dirigenti la valutazione dei risultati attesi è effettuata con riguardo a due macro aree:
A)  performance operativa;
B)  comportamento organizzativo.
A) Performance operativa
In questo ambito è preso in considerazione il livello di prestazione tecnica raggiunto dal dirigente con riferimento agli obiettivi operativi prioritari individuati (vedi nota n. 1) nella fase di programmazione e all'attuazione del piano di lavoro e che costituiscono priorità per l'Amministrazione.
Ai fini della valutazione, gli obiettivi vanno determinati in maniera chiara e univoca, affinché si evitino dubbi e interpretazioni personali; gli obiettivi, in numero limitato, devono altresì essere qualificanti sulla base delle priorità attribuite all'interno delle direttive di indirizzo e devono rispondere a criteri oggettivi di quantificabilità e raggiungibilità (vedi nota n. 2).
B) Comportamento organizzativo
In questo ambito sono prese in considerazione le attitudini manageriali del dirigente, cioè le sue capacità gestionali e relazionali:
-  capacità di analisi e programmazione;
-  capacità di relazione e coordinamento;
-  capacità di gestione e realizzazione.
Per la descrizione di tali qualità gestionali e relazionali, che possono essere anche direttamente misurate tramite gli indicatori legati alla c.d. Customer satisfaction quali elementi di immediata valutazione dell'operato della dirigenza regionale, si rimanda alle schede C allegate.
2.2.  Il procedimento di valutazione
Il procedimento di valutazione descritto nel presente sistema prevede la iniziale compilazione della scheda A - Programmazione degli obiettivi e della scheda B - Programmazione delle azioni, di seguito allegate.
Con la scheda A, relativamente all'anno di riferimento, vengono esplicitati gli elementi che saranno utilizzati - sia per ciò che concerne la performance operativa che per il comportamento organizzativo - ai fini della valutazione del concreto raggiungimento degli obiettivi.
Con la scheda B vengono, invece, esplicitati gli elementi che saranno utilizzati ai fini dell'individuazione dei pesi da attribuire alle varie azioni nelle quali possono essere suddivisi, attraverso i rispettivi piani di lavoro, i singoli obiettivi operativi.
Al termine dell'anno di riferimento verranno, invece, compilate le schede A.1 - Valutazione dei risultati e B.1 - Valutazione delle azioni, di seguito allegate.
Si rammenta altresì il glossario utilizzato nella direttiva presidenziale citata:



2.3.  La fase della programmazione: ripartizione del punteggio disponibile
Appare necessario premettere che la fase di programmazione ai fini della valutazione di cui si parla, coincide con la fase di programmazione dell'attività amministrativa e della gestione e che entrambe sfociano nelle annuali direttive presidenziali e assessoriali (vedi nota n. 3).
Con la compilazione della scheda A vengono attribuiti i valori (pesi) a ciascuna delle voci che compongono le due macro aree di valutazione (performance operativa e comportamento organizzativo) e con quella della scheda B vengono attribuiti dei valori (pesi) alle azioni nelle quali sono suddivisi i singoli obiettivi operativi.
La macro area di valutazione "performance operativa" è a sua volta suddivisa in "attuazione piano di lavoro" e "raggiungimento obiettivi operativi prioritari". Nel paragrafo successivo sarà illustrata la compilazione delle suddette schede.
Con riferimento a entrambe le schede si evidenzia che il valore (peso) attribuito ai singoli obiettivi operativi e qualità gestionali-relazionali (scheda A) e alle azioni (scheda B) ha lo scopo di esprimerne la rilevanza rispetto al complesso dei medesimi (obiettivi-qualità-azioni).
Relativamente alla scheda A
Per la macro area della performance operativa la somma dei pesi deve essere compresa nel range 75 e 85 a sua volta così suddiviso:
-  il peso relativo alla voce "attuazione piano di lavoro" deve essere compreso nel range 20-30;
-  la somma dei pesi alla voce "raggiungimento obiettivi operativi prioritari" deve essere compresa nel range 45-65.
Per la macro area del comportamento organizzativo:
-   la somma dei pesi per le singole voci che la compongono deve essere compresa nel range 15-25.
Scopo dei range è fare in modo che, nell'attribuzione dei pesi alle varie voci che compongono le due macro aree (performance operativa e comportamento organizzativo), il compilatore possa decidere come distribuire fra le medesime il valore 100: in centesimi, infatti, sarà espresso il punteggio conseguibile tramite la successiva procedura di valutazione. Più in dettaglio, ritenendo che i diversi fattori oggetto di analisi concorrano in maniera differenziata alla determinazione della valutazione finale complessiva, ciascuno dei totali delle macro aree performance operativa e comportamento organizzativo è a sua volta il risultato di una somma di valori corrispondenti a singole tipologie di performance e di qualità gestionali-relazionali, così come di seguito specificato:
Performance operativa: come accennato, il valore da attribuire a tale macro area deve essere compreso in un range da 75 a 85 punti e può essere suddiviso fra le seguenti tipologie di performance:
-  raggiungimento obiettivi prioritari;
-  attuazione piano di lavoro;
Comportamento organizzativo: come accennato, il valore da attribuire a tale macro area deve essere compreso in un range da 15 a 25 punti da suddividersi fra le seguenti tipologie di qualità gestionali-relazionali, nelle quali deve essere obbligatoriamente articolato il comportamento organizzativo:
-  capacità di analisi e programmazione (punti attribuibili compresi in un range da 5 a 10 punti);
-  capacità di relazione e coordinamento (punti attribuibili compresi in un range da 5 a 10 punti);
-  capacità di gestione e realizzazione (punti attribuibili compresi in un range da 5 a 10 punti).
Quanto alla scheda B, il totale dei pesi dovrà essere pari al valore del peso assegnato all'obiettivo (a ciascuna azione, cioè, deve essere assegnato un "peso" in modo che il totale dei pesi attribuiti alle varie azioni che concorrono al raggiungimento di un determinato obiettivo sia pari al peso dell'obiettivo); se un obiettivo prevede una sola azione, il peso dell'azione coincide con il peso dell'obiettivo.
2.3.1.  La compilazione delle schede A e B
Come accennato, la compilazione delle schede A e B è finalizzata ad attribuire i rispettivi pesi a ciascun elemento in esse presente.
Performance operativa: l'attribuzione del peso agli obiettivi operativi si svolge attraverso i seguenti passaggi:
1)  descrizione degli obiettivi (scheda A - colonna B);
2)  indicazione per ciascun obiettivo dei seguenti parametri:
-  priorità: alta o bassa (scheda A - colonna C);
-  correlazione obiettivo strategico (scheda A - colonna D);
-  indicatore di misurazione previsto (natura dell'indicatore, giusta direttiva presidenziale del 18 dicembre 2006 in Gazzetta Ufficiale della Regione siciliana n. 4/2007) (scheda A - colonna E);
-  valore obiettivo misurabile (risultato previsto giusta direttiva presidenziale del 18 dicembre 2006 in Gazzetta Ufficiale della Regione siciliana n. 4/2007)) (scheda A - colonna F);
-  data conseguimento prevista (data limite entro cui deve essere raggiunto l'obiettivo con il risultato previsto) (scheda A - colonna G);
3)  assegnazione del peso ad ogni obiettivo (la somma dei pesi di tutti gli obiettivi operativi deve essere compresa nel range 45-65) (scheda A - colonna H);
4)  assegnazione del peso alla voce "attuazione piano di lavoro" (il peso deve essere compreso nel range 20-30) (scheda A - colonna H);
5)  scomposizione di ogni singolo obiettivo in programmi di lavoro e azioni (scheda B - colonna B);
6)  indicazione per ogni singola azione di ciascun obiettivo dei seguenti parametri:
-  indicatore di misurazione previsto (natura dell'indicatore giusta direttiva presidenziale del 18 dicembre 2006 in Gazzetta Ufficiale della Regione siciliana n. 4/2007) (scheda B - colonna C);
-  valore obiettivo misurabile (risultato previsto giusta direttiva presidenziale del 18 dicembre 2006 in Gazzetta Ufficiale della Regione siciliana n. 4/2007) (scheda B - colonna D);
-  data conseguimento prevista (data limite entro cui deve essere completata la fase con il risultato previsto) (scheda B - colonna E);
-  peso attribuito all'azione (valore compreso fra 0 ed il peso attribuito all'obiettivo che indica la rilevanza dell'azione all'interno del programma di azione; la somma dei pesi associati a tutte le azioni dei programmi di lavoro deve essere pari al peso dell'obiettivo correlato ) (scheda B - colonna F).
Per le azioni del piano di lavoro che siano anche azioni di obiettivi prioritari assegnati, solamente per l'attività di valutazione, si effettua lo stralcio dal piano di lavoro e ciò al fine di evitare una doppia valutazione delle stesse azioni, sia all'interno del piano di lavoro che dell'obiettivo prioritario assegnato.
Comportamento organizzativo: l'attribuzione del peso alle singole componenti dei comportamenti organizzativi (la somma dei pesi assegnati alle singole componenti deve essere compresa nel range 15 - 25) (scheda A - colonna K).
2.4.  La fase della valutazione
Con la compilazione delle schede A.1 e B.1 sarà effettuata, al termine del periodo di riferimento, la valutazione dei risultati conseguiti dal dirigente. Tale valutazione, in particolare, sarà effettuata con riguardo a ciascuna delle voci presenti nelle due schede.
Il percorso per la misurazione del punteggio complessivo da assegnarsi ad ogni singolo obiettivo operativo parte dalla compilazione della scheda B.1. Si evidenzia che dovranno essere compilate tante schede B.1 quanti sono gli obiettivi operativi ripartiti in azioni (anche uniche) così come previste dai rispettivi programmi di lavoro. Il suddetto percorso può essere così schematizzato:
PER OGNI OBIETTIVO
1)  descrizione dei risultati raggiunti per ogni singola azione in cui è stato scomposto l'obiettivo (scheda B.1 - colonna AA);
2)  assegnazione del valore numerico (alto=1, medio=0,7, basso=0,5, insufficiente=0,2), utilizzando la tabella 1, e trascrizione di tale valore nella scheda B.1 colonna BB.



3)  calcolo del punteggio conseguito in ogni singola azione dato dal prodotto del peso assegnato all'azione per il livello di completamento (scheda B.1 - colonna CC, prodotto delle colonne G x BB);
4)  somma dei punteggi conseguiti nelle singole azioni (totale riportato nella scheda B.1 - colonna CC) e trascrizione di tale valore nella scheda A.1 - colonna BB.
5)  trascrizione di tale valore nella scheda A.1 colonna BB.
Al termine della procedura sopra riportata, ripetuta per ogni obiettivo di performance operativa:
6)  calcolo del punteggio complessivo relativo agli obiettivi conseguiti dato dalla somma dei punteggi generati a seguito del completamento delle azioni. (scheda A.1 - colonna BB);
7)  attribuzione del punteggio assegnato alla voce "attuazione del piano di lavoro" ricavato dal prodotto della percentuale di completamento del piano di lavoro per il peso assegnato;
8)  punteggio complessivo assegnato alle performance operative derivante dalla somma dei punteggi conseguiti nei singoli obiettivi (totale scheda A.1 - colonna BB).
Anche per la valutazione del comportamento organizzativo può essere utilizzata una misurazione collegata a quattro fasce di valutazione (eccellente, buona, sufficiente, insufficiente), a ciascuna delle quali è attribuito un valore numerico:



Le metodologie di calcolo, equivalenti a quelle utilizzate per la performance operativa, consentono di determinare un punteggio complessivo del comportamento organizzativo che è la risultante della somma dei punteggi conseguiti nelle singole tipologie di qualità gestionali-relazionali.
Il percorso per la misurazione del punteggio complessivo da attribuirsi al comportamento organizzativo può essere così schematizzato:
1)  descrizione dei risultati realizzati in ciascuna tipologia di qualità gestionale-relazionale (scheda A.1 colonna CC);
2)  assegnazione del livello di rendimento (eccellente, buono, sufficiente, insufficiente) per ciascuna componente del Comportamento organizzativo (scheda A.1 - colonna DD). L'assegnazione del livello di valutazione è realizzata utilizzando le schede C.1, C.2, C.3 per la valutazione del Comportamento organizzativo dei dirigenti;
3)  calcolo del punteggio conseguito per ciascuna componente del comportamento organizzativo dato dal prodotto del peso (scheda A.1 - colonna K) per il livello di rendimento (scheda A.1 - colonna DD) da inserire nella scheda A.1 - colonna EE;
4)  punteggio complessivo assegnato al comportamento organizzativo derivante dalla somma dei punteggi conseguiti nelle singole componenti da inserire nella scheda A.1 - colonna EE.
Vanno comunque indicati gli elementi di miglioramento individuati nel corso dell'anno nell'ambito dei comportamenti organizzativi non pienamente raggiunti, motivando espressamente le cause di scostamento.
2.5.  Valutazione ed effetti del risultato raggiunto
Il processo di valutazione finale, che si colloca nel primo semestre e si conclude entro il primo semestre dell'anno successivo a quello considerato, fatta salva la possibilità da parte del dirigente di chiedere la valutazione anticipata ai sensi del C.C.R.L., utilizza le informazioni raccolte attraverso la specifica scheda di monitoraggio (schede A.1 e B.1), in base alle quali sono rilevate le informazioni relative ai risultati conseguiti.
La raccolta di tali dati utilizza a tal fine ogni fonte informativa disponibile:
-  relativamente al raggiungimento degli obiettivi, la rilevazione è fondata sia sui dati forniti direttamente dal valutato, a cui è attribuito l'onere di illustrare i risultati raggiunti, sia su eventuali sistemi di rilevazione esterna;
-  relativamente al comportamento organizzativo, la rilevazione, basata anche sui dati forniti direttamente dal valutato, si fonda sul giudizio espresso direttamente dal responsabile della valutazione sulla base dei criteri di cui alle schede C.
Al fine di garantire che l'impegno dei soggetti valutati sia volto al conseguimento di un livello di rendimento congruo e che gli sforzi realizzati siano in primo luogo concentrati sui progetti di massima rilevanza, il sistema prevede:
1)  una condizione minimale affinché possa essere corrisposta la retribuzione di risultato consistente nel raggiungimento di un punteggio complessivo più che sufficiente non inferiore a 70 punti, fermo restando il raggiungimento di tutti gli obiettivi operativi identificati con priorità alta e livello di completamento di tutte le azioni correlate almeno pari a buono. Il raggiungimento di tale punteggio minimo dovrà risultare dalla somma dei punti di performance operativa e almeno il 50% dei punti di comportamento organizzativo assegnati;
2)  una condizione minimale assolutamente necessaria perché la valutazione possa ritenersi conclusa senza demerito, consistente nel raggiungimento di un punteggio complessivo non inferiore a 50 punti;
3)  al di sotto del sopra citato punteggio di 50 punti l'attività del dirigente va attentamente analizzata con riferimento a quanto previsto dall'art. 5 del decreto legislativo n. 286/99 (recepito con l'art. 3, comma 4, della legge regionale n. 10/2000) e dall'art. 10 della legge regionale n. 10/2000.
L'erogazione delle somme spettanti quale retribuzione di risultato, sussistendo le sopracitate condizioni, nel rispetto delle previsioni di cui all'art. 65 del C.C.R.L. del 13 luglio 2007, viene effettuata in modo graduale in relazione al punteggio complessivo assegnato secondo la tabella di seguito riportata:



La comunicazione degli esiti della valutazione è effettuata in contraddittorio attraverso un colloquio finale, anche per iscritto, tra il responsabile della valutazione ed il soggetto valutato.
La documentazione relativa al processo di valutazione è inserita all'interno del fascicolo personale di ciascun dirigente.
3.  LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI DEGLI UFFICI DI DIRETTA COLLABORAZIONE
Nella valutazione dei dirigenti in servizio presso gli uffici di diretta collaborazione del Presidente e degli Assessori occorre tenere conto del carattere peculiare dell'attività svolta dai suddetti uffici, partendo dall'assunto che gli obiettivi attribuiti o assegnati ai dirigenti che ne fanno parte sono fiduciari e di ampia portata in quanto espressione e strumento per l'esercizio delle competenze del vertice politico, nonché funzionali al raccordo tra le funzioni di indirizzo politico e l'attività di gestione dei dipartimenti.
Nella fase di programmazione i dirigenti dei suddetti uffici partecipano alla definizione delle performance e degli ambiti di misurazione, che saranno successivamente oggetto della valutazione annuale, attraverso percorsi che trovano il momento fondante nella predisposizione di un programma di lavoro per l'anno di riferimento.
Nella fase di valutazione compete al vertice politico la valutazione sia dei dirigenti posti a capo degli uffici di diretta collaborazione, che dei dirigenti facenti parte degli stessi uffici.
Spetta, in ogni caso, ai dirigenti posti a capo degli uffici di che trattasi la valutazione di prima istanza dei dirigenti inquadrati nei medesimi.
Sulla scorta dei piani di lavoro proposti dai dirigenti posti a capo degli uffici di diretta collaborazione, condivisi dal vertice politico e dallo stesso assegnati ai suddetti dirigenti, questi avviano a loro volta la condivisione degli ambiti di misurazione delle performance con gli altri dirigenti, in modo da definire, nel comune periodo gestionale di riferimento, un quadro complessivo dei risultati attesi quanto più possibile congruo ed integrato.
L'individuazione dei risultati attesi è effettuata, come per tutte le altre strutture, con riguardo alle due macro aree di valutazione: performance operativa e comportamento organizzativo.
Tuttavia, per il carattere peculiare dell'attività svolta, nelle modalità di attribuzione del punteggio i diversi fattori oggetto di analisi concorrono in modo differente alla determinazione della valutazione finale complessiva, come di seguito prospettato:
4)  performance operativa: 30 punti;
5)  comportamento organizzativo: 70 punti.
Al fine di garantire che l'impegno dei soggetti valutati sia volto al conseguimento di un livello di rendimento congruo e che gli sforzi realizzati siano in primo luogo concentrati sui progetti di massima rilevanza, il sistema prevede:
6)  una condizione minimale affinché possa essere corrisposta la retribuzione di risultato consistente nel raggiungimento di un punteggio complessivo non inferiore a 70 punti, fermo restando il raggiungimento di tutti gli obiettivi operativi identificati con priorità alta e livello di completamento di tutte le azioni correlate almeno pari a buono. Il raggiungimento di tale punteggio minimo dovrà risultare dalla somma di almeno il 50% dei punti di performance operativa e il 50% dei punti di comportamento organizzativo assegnati.
Nella valutazione del risultato conseguito, relativamente al raggiungimento degli obiettivi di performance operativa, la rilevazione è fondata sui dati forniti direttamente dal valutato a cui è attribuito l'onere di illustrare i risultati raggiunti; relativamente al comportamento organizzativo, la rilevazione si fonda sul giudizio espresso direttamente dal responsabile della valutazione sulla base dei criteri generali esposti nel presente documento. I medesimi si applicano altresì per quanto non espressamente specificato.
4.  CAUSE OSTATIVE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI
Per quanto riguarda la possibilità che vengano addotte eventuali cause giustificative del mancato raggiungimento di un obiettivo predefinito, il sistema prevede che, la loro ponderazione e la conseguente ricalibratura dei rendimenti attesi e dei connessi punteggi venga effettuata nella fase di valutazione finale previa accurata verifica delle motivazioni addotte. Ciò premesso, appare necessario che l'impossibilità di raggiungere i risultati concordati sia in ogni caso adeguatamente motivata dal dirigente già in corso d'anno al fine di stimolare l'individuazione di obiettivi concretamente raggiungibili e responsabilizzare al massimo i soggetti valutati, sia nella fase di programmazione che nella fase di realizzazione dei progetti di innovazione/miglioramento.
Il mancato raggiungimento dei risultati, per cause direttamente ed esclusivamente imputabili al dirigente, può dar luogo ad ipotesi di "responsabilità dirigenziale".
5.  LA VALUTAZIONE DEL RISULTATO CONSEGUITO NEL PERIODO CONTRATTUALE
Ai sensi dell'art. 39, comma 11, del contratto collettivo regionale della dirigenza, entro la scadenza naturale del contratto individuale occorre procedere ad una valutazione complessiva dell'incarico svolto. Tale valutazione, che non può prescindere dai risultati ottenuti nell'arco temporale del suddetto contratto individuale, si esprimerà in un giudizio qualitativo complessivo, attraverso una relazione conclusiva delle parti contenente i seguenti elementi di valutazione (scheda D):
-  performance operative degne di nota;
-  comportamenti organizzativi degni di nota;
-  eventuali rilievi da parte degli organi di controllo esterno;
-  punti di forza nell'operato del dirigente;
-  punti di debolezza nell'operato del dirigente;
-  cause ostative intervenute nel raggiungimento di obiettivi;
-  commenti e note.
6.  NOTE CONCLUSIVE
La documentazione relativa al processo di valutazione è inserita all'interno del fascicolo personale di ciascun dirigente.


1  Gli obiettivi da valutare possono indifferentemente ritrovarsi fra:
-  obiettivi di innovazione/miglioramento previsti per l'azione amministrativa;
-  obiettivi di mantenimento/miglioramento connessi all'attività ordinaria (obiettivi di gestione);
-  obiettivi individuati all'interno del contratto di lavoro individuale.
2  La quantificabilità di un obiettivo comporta che le attività siano riconducibili ad unità per le quali esiste una scala di valutazione (quali/quantitativa) e che quindi non contengano solo enunciati di principio ma siano suscettibili di essere sottoposte a criteri di misurazione oggettivi. La raggiungibilità si basa sull'effettiva possibilità, valutata ex ante, di raggiungere un risultato sulla base delle complessive risorse disponibili.
3  Si rammenta che i risultati attesi e le loro specifiche modalità di misurazione coincidono con quelli individuati nella "Scheda di definizione degli obiettivi operativi" allegata al punto A.2.2 alla direttiva presidenziale di indirizzo del 18 dicembre 2006 in Gazzetta Ufficiale della Regione siciliana n. 4/2007.


Cliccare qui per visualizzare le schede allegate in formato PDF



(2007.44.3193)098
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MICHELE ARCADIPANE, direttore responsabile
FRANCESCO CATALANO, condirettoreMELANIA LA COGNATA, redattore

Ufficio legislativo e legale della Regione Siciliana
Gazzetta Ufficiale della Regione
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Ideazione grafica e programmi di
Michele Arcadipane
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