GURS Parte I n. 49 del 2007

PALERMO - VENERDÌ 12 OTTOBRE 2007 - N. 49

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DECRETI ASSESSORIALI
ASSESSORATO DELLA SANITA'

DECRETO 18 settembre 2007.
Linee generali di indirizzo regionale in applicazione dell'articolo 9 del contratto collettivo nazionale di lavoro dell'area della dirigenza medico-veterinaria.

L'ASSESSORE PER LA SANITA'
Visto lo Statuto della Regione;
Vista la legge 23 dicembre 1978, n. 833;
Visto il D.P.R. 20 dicembre 1979, n. 761 e successive modifiche ed integrazioni;
Visto il decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 e successive modifiche ed integrazioni;
Visto il contratto collettivo nazionale di lavoro dell'area della dirigenza medico-veterinaria del servizio sanitario nazionale, sottoscritto il 3 novembre 2005, ed, in particolare, l'art. 9 "Coordinamento regionale";
Rilevato che il comma 1 dell'art. 9 del predetto contratto prevede che "ferma rimanendo l'autonomia contrattuale delle aziende ed enti nel rispetto dell'art. 40 del decreto legislativo n. 165 del 2001, le Regioni, entro 120 giorni dall'entrata in vigore del contratto, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso, possono emanare linee generali di indirizzo nelle seguenti materie:
a) utilizzo delle risorse regionali di cui all'art. 57;
b) realizzazione della formazione manageriale e formazione continua;
c) metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale;
d) modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi;
e) criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti che devono essere adottati preventivamente dalle aziende;
f) criteri generali per sviluppare a livello aziendale un sistema di standard finalizzati all'individuazione dei volumi prestazionali nonché di monitoraggio delle prestazioni concordate e correlate al raggiungimento degli obiettivi;
g) criteri generali per la razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza/emergenza;
h) applicazione dell'art. 17 del contratto collettivo nazionale di lavoro 10 febbraio 2004, diretto a regolare la mobilità in caso di eccedenza dei dirigenti;
i) criteri generali per l'inserimento, nei regolamenti aziendali, di norme idonee a garantire che l'esercizio della libera professione sia modulato coerentemente all'andamento delle liste di attesa;
Rilevato che, con nota assessoriale prot. n. 2626 del 4 aprile 2007, è stata istituita apposita commissione, composta dai rappresentanti dell'Assessorato della sanità e delle aziende sanitarie e dai segretari regionali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro sopra specificato;
Dato atto che il dipartimento per l'assistenza sanitaria ed ospedaliera di questo Assessorato, a seguito delle riunioni tecniche della predetta commissione effettuate in data 18 e 26 aprile, 10 maggio e 13 giugno, ha definito la stesura delle "Linee generali di indirizzo regionale per l'area della dirigenza medica e veterinaria";
Dato atto che le "Linee generali di indirizzo regionale", concordate con le rappresentanze sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro dell'area della dirigenza medica e veterinaria, sottoscritto il 3 novembre 2005, sono state sottoscritte dalle parti in data 1 agosto 2007;
Ritenuto di approvare, ai sensi dell'art. 9 "Coordinamento regionale" del contratto collettivo nazionale di lavoro dell'area della dirigenza medica e veterinaria del servizio sanitario nazionale, le "Linee generali di indirizzo regionale", allegate al presente decreto;

Decreta:

Articolo unico
Sono approvate le "Linee generali di indirizzo regionale" in applicazione dell'art. 9 del contratto collettivo nazionale di lavoro dell'area della dirigenza medico-veterinaria, sottoscritto il 3 novembre 2005, secondo il testo allegato che fa parte integrante del presente decreto.
Il presente decreto sarà trasmesso alla Gazzetta Ufficiale della Regione siciliana per la pubblicazione.
Palermo, 18 settembre 2007.

LAGALLA

Allegato
PREMESSA
La contrattazione collettiva del personale del comparto sanità per il quadriennio 2002/2005 si colloca in una fase di profonda evoluzione dei rapporti fra Stato e Regioni, in attuazione di quanto previsto dalla riforma del titolo V della Costituzione.
Tale evoluzione, oltre che sugli aspetti più strettamente costituzionali ed istituzionali, ripete necessariamente i propri effetti anche sul sistema della contrattazione collettiva che regola i rapporti di lavoro per il personale delle pubbliche amministrazioni i cui assetti organizzativi ricadono nella piena competenza del livello regionale, quali appunto quelli relativi al personale del comparto degli enti ed aziende del servizio sanitario nazionale.
Ciò impone una sempre più forte responsabilizzazione delle regioni, non più limitata alla sola partecipazione alla fase di indirizzo nazionale, ma anche alla fase applicativa del contratto collettivo nazionale di lavoro quale opportuno contributo all'adattamento delle norme contrattuali nazionali al modello organizzativo di ciascun sistema sanitario regionale.
Non si attribuisce quindi al livello regionale una valenza specifica di livello contrattuale ma è il luogo di confronto, su materie in cui la omogeneizzazione dei principi e dei percorsi attuativi in ambito regionale deve portare ad una realizzazione contrattuale il più possibile comune nelle varie realtà aziendali, apportando tuttavia, ove possibile, delle caratterizzazioni delle applicazioni degli istituti nel rispetto delle specificità dell'assetto organizzativo delle aziende ed enti della Regione.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dell'area della dirigenza medica e veterinaria, sottoscritto in data 3 novembre 2005, relativamente al quadriennio normativo 2002/2005 ed al biennio economico 2002/2003, assumendo gli indirizzi impartiti dal comitato di settore nel senso della sopra indicata maggior incidenza del ruolo regionale, ha previsto, all'art. 9, che "le regioni possono emanare linee generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa, previo confronto con le organizzazioni sindacali" in talune materie di particolare rilevanza, che nell'ambito del presente atto troveranno specifica disciplina.
I principi ispiratori sui quali questa Regione intende svolgere il potere di indirizzo che la contrattazione nazionale le ha riconosciuto saranno quindi i seguenti:
- conferma piena del ruolo della contrattazione integrativa, come sede deputata all'assunzione delle decisioni e delle responsabilità connesse all'applicazione degli istituti contrattuali nelle realtà aziendali;
- valorizzazione del confronto con le organizzazioni sindacali anche sul livello regionale, che si pone come momento di indirizzo e coordinamento delle politiche contrattuali, finalizzato alla sempre maggiore efficacia e coerenza dell'azione della contrattazione aziendale rispetto agli obiettivi del servizio sanitario regionale;
- individuazione di modalità volte a garantire un adeguato orientamento dei costi per l'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ed una valutazione di coerenza con la programmazione della spesa a tal fine effettuata a livello nazionale e regionale. L'appropriata gestione della spesa si porrà come elemento di garanzia della coerenza nella destinazione delle risorse alle finalità di sviluppo delle professionalità e di miglioramento dei servizi che il contratto collettivo nazionale di lavoro ha individuato come prioritari;
- perseguimento, per taluni istituti contrattuali di particolare strategicità per la riconoscibilità ed il miglior funzionamento del sistema, di un maggior livello di omogeneità nell'applicazione fra le diverse aziende;
- rafforzamento degli strumenti di sviluppo delle risorse umane previsti dalla contrattazione collettiva, come leva per il miglioramento dell'organizzazione e della qualità del servizio e come fattore di riconoscimento dell'apporto professionale dei dirigenti.
L'articolazione di detti principi si tradurrà nei seguenti obiettivi riferiti ai diversi istituti contrattuali di cui al presente atto di indirizzo:
1) l'applicazione degli istituti contrattuali e l'impiego delle relative risorse economiche dovranno essere inquadrati in un sistema di generale coerenza rispetto agli obiettivi del servizio sanitario regionale ed aziendali, per il raggiungimento di obiettivi di sviluppo e miglioramento oggettivamente individuati e verificabili nella loro realizzazione, escludendo logiche di automatismo e distribuzione generalizzata;
2) l'eventuale implementazione o rifinalizzazione delle risorse, in conseguenza delle modifiche degli organici e delle posizioni dirigenziali, dovrà avvenire sulla base di espliciti programmi di utilizzo e destinazione e con adozione di parametri di riferimento concordati;
3) la contrattazione aziendale si orienterà alla conferma ed al consolidamento di sistemi di valutazione come metodo per lo sviluppo delle professionalità e per la loro valorizzazione economica;
4) la formazione, con particolare riferimento all'educazione continua in medicina (ECM), costituirà elemento strategico per lo sviluppo delle risorse professionali, divenendo quindi strumento di rafforzamento dei processi di miglioramento organizzativo e di qualità dei servizi.
Nella definizione del testo seguente si è inteso, proprio per le finalità espresse sopra che intendono caratterizzarsi nel supporto e indirizzo dell'attività negoziale di secondo livello, affrontare tre ambiti di problematiche:
1) l'adeguamento del sistema di relazioni sindacali della Regione Sicilia;
2) le materie specificatamente previste dall'art. 9 del contratto collettivo nazionale di lavoro "coordinamento regionale";
3) alcuni aspetti contrattuali che le parti ritengono importanti e che necessitano di un'omogeneità interpretativa sul territorio regionale al fine di eliminare eventuali situazioni di conflitto ovvero di contenzioso.
Sistema delle relazioni sindacali regionale
Le parti prendono atto che il contratto collettivo nazionale di lavoro 2002/2005, agli artt. 3 e seguenti, nel riconfermare il sistema delle relazioni sindacali già previsto nel precedente contratto collettivo nazionale di lavoro 1998/2001, adegua il medesimo alle novità intervenute nel quadro istituzionale che prevede un maggiore intervento regionale in materia sanitaria.
Tale adeguamento ha portato ad una revisione delle materie previste per ogni ambito di confronto (contrattazione e concertazione) e al rinvio al tavolo regionale di alcune importanti materie contrattuali.
Queste modifiche hanno la logica e coerente corrispondenza nell'articolato seguente che affronta gli ambiti e le materie del confronto in sede regionale, le modalità e le specifiche sedi nelle quali si sviluppa il medesimo.
1. Gli ambiti e le materie del confronto regionale
Vengono confermati gli ambiti previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro che caratterizzano il sistema di relazioni sindacali nella Regione Sicilia e che sono: il confronto, la concertazione, l'informazione preventiva e la partecipazione.
Le parti confermano tra le materie del confronto quelle previste specificatamente dall'art. 9, comma 1, del contratto collettivo nazionale di lavoro, che si danno qui per riportate integralmente.
Le parti medesime confermano altresì, in applicazione del citato art. 9, comma 4, l'integrazione della citata elencazione con le seguenti materie:
- le risultanze dell'applicazione dell'art. 7 del contratto collettivo nazionale di lavoro (mobbing);
- le risultanze dell'applicazione degli artt. 54 (fondo di posizione) e 56 (fondo di risultato) nei casi di incapienza dei fondi da utilizzare per la ristrutturazione del trattamento tabellare previsto dagli artt. 41 e seguenti;
- le risultanze dell'applicazione dell'art. 55 (fondo delle condizioni di lavoro) per le determinazioni di cui all'art. 57 (risorse economiche regionali);
- la verifica dell'entità dei finanziamenti dei fondi di posizione, risultato e delle condizioni di lavoro di pertinenza delle aziende sanitarie e ospedaliere soggette a riorganizzazione in conseguenza degli atti di programmazione regionale, al fine di ricondurli a congruità, fermo restando il valore della spesa regionale;
- l'applicazione delle disposizioni di cui all'art. 24 (disposizioni particolari) e, più specificatamente, ai commi 7, 8 e 9 del medesimo;
- la definizione procedurale per l'applicazione delle disposizioni di cui all'art. 22, comma 1;
- linee di indirizzo in materia di libera professione ad integrazione di quanto previsto dall'art. 9, comma 1, lett. i).
Nell'ambito della procedura prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro e denominata "informazione preventiva" vengono individuate le seguenti materie:
a) atti legislativi, di programmazione ed indirizzo, e atti di valenza generale, ivi comprese le circolari aventi contenuto provvedimentale, che riguardino il personale della dirigenza a cui si riferisce il presente protocollo;
b) accreditamento delle strutture pubbliche e private con particolare riferimento agli standard del personale ed ai contratti di riferimento;
c) pareri di congruità su bilanci delle aziende ed enti del servizio sanitario regionale per gli effetti che i medesimi hanno sul versante occupazionale;
d) i processi relativi alle sperimentazioni gestionali, all'esternalizzazione dei servizi, alla trasformazione e riordino, ivi comprese la costituzione in fondazioni e le altre fattispecie contenute all'art. 1, comma 2, nella dichiarazione congiunta n. 1;
e) linee di indirizzo regionale alle aziende per ottenere una adeguata copertura assicurativa nell'esercizio professionale, secondo quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro;
f) disposizioni integrative o modificative relative alle linee guida regionali sull'atto aziendale.
2. Modalità del confronto tra Regione Sicilia - Assessorato della sanità e organizzazioni sindacali
Le parti ritengono opportuno di approntare un schema di relazioni sindacali fondato sulla reciproca conoscenza della sfera di azione e autonomia propria di ciascuna parte e, contemporaneamente, si esprime un forte intendimento di attuare un sistema di relazioni finalizzato al positivo sviluppo del dialogo tra parti, ritenuto elemento essenziale per l'esplicarsi delle sinergie presenti tra gli attori del sistema.
Il confronto, attuato attraverso la procedura concertativa prevista dal testo contrattuale, avviene attraverso periodici incontri.
Su richiesta di una delle parti viene prevista l'attivazione di appositi tavoli concertativi nei termini previsti dalle disposizioni contrattuali ed in particolare entro giorni 30 dalla data della richiesta formale contenente specifica indicazione della materia da esaminare.
Il confronto così attivato dovrà concludersi entro giorni 60 dal suo avvio.
Dell'esito della procedura di concertazione verrà redatto apposito verbale dal quale risulteranno le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa e, nell'ipotesi di "comune convenire" su tutte o su alcune delle materie oggetto della concertazione, le parti sottoscriveranno un verbale di intesa che, a seguito di apposita procedura, assumerà carattere vincolante per i soggetti sottoscrittori.
3. Specifiche sedi di confronto
Le parti, oltre che ai tavoli del confronto descritti nel precedente punto, ribadiscono la volontà e la necessità di consolidare e sviluppare l'attività della conferenza permanente regionale, già istituita con D.G.R. n. 542 del 9 marzo 2001, e riconfermata nelle disposizioni contenute nell'art. 6 del contratto collettivo nazionale di lavoro.
Si riconferma, altresì, la composizione della conferenza medesima nella seguente quantificazione:
Parte pubblica
a) n. 1 rappresentante per ciascun dipartimento dell'Assessorato regionale della sanità;
b) n. 2 dirigenti responsabili dei servizi che hanno competenza in materia di personale degli enti sanitari e gestione fondo sanitario;
c) n. 2 rappresentanti dei direttori generali delle aziende sanitarie e ospedaliere, designati dall'organo di coordinamento dei direttori generali;
Parte sindacale
- n. 1: per ognuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, con la nomina di un sostituto per ogni organizzazione sindacale.
La conferenza, presieduta dall'Assessore o da un rappresentante delegato, si convoca almeno due volte all'anno.
L'attività della conferenza, nell'ambito delle specifiche competenze regionali in materia di programmazione dei servizi sanitari e dei relativi flussi finanziari, si svilupperà sull'analisi dei servizi resi in termini quali/quantitativi e sulla verifica degli effetti derivanti dall'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro.
Quest'ultimo ambito si caratterizzerà, in particolare, con l'analisi, la verifica e il monitoraggio riguardante:
- gli istituti concernenti la produttività;
- le politiche della formazione;
- l'occupazione e l'andamento della mobilità tra le aziende del servizio sanitario regionale;
- modalità di regolamentazione del sistema di emergenza/urgenza;
- il fenomeno del mobbing, in applicazione di quanto previsto dall'art. 6, comma 3, del contratto collettivo nazionale di lavoro e sulla base delle risultanze predisposte dai comitati paritetici istituiti a livello aziendale per ciascuna area contrattuale, preferibilmente con una relazione unitaria. Tale relazione sarà valutata dalla conferenza che si esprimerà, relazionando all'Assessore, in occasione di almeno una delle convocazioni della stessa in corso d'anno.
LINEE DI INDIRIZZO EX ART. 9 DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO 3 NOVEMBRE 2005 - AREA MEDICA E VETERINARIA

Art. 1
Risorse aggiuntive regionali ex contratto collettivo nazionale di lavoro 1994/1997 e contratto collettivo nazionale di lavoro 1998/2001
Le risorse aggiuntive che hanno incrementato i fondi di risultato per la dirigenza medica e veterinaria previste dai precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro sono acquisite e consolidate nelle disponibilità del fondo per la retribuzione di risultato delle singole aziende sanitarie.
Le risorse economiche di cui al presente paragrafo, pari allo 0,32% del monte salari dell'anno 2001, sono state determinate in E 2.239.734,22 e sono destinate all'incremento del fondo per il trattamento economico accessorio; tali risorse sono già espressamente finalizzate dalla norma contrattuale nazionale, ai sensi dell'art. 55, per la dirigenza medica-veterinaria, per l'indennità di lavoro notturno, per l'indennità di ufficiale di polizia giudiziaria e per il lavoro straordinario e per la dirigenza sanitaria dal comma 3 dell'art. 50, per l'indennità del lavoro notturno e per il lavoro straordinario.
Qualora tali risorse generino eccedenze rispetto al costo teoricamente sostenuto per singolo istituto contrattuale che viene finanziato, gli indirizzi confermano il principio generale per cui le aziende, conformemente alle indicazioni della Regione, procedono ad apposite forme di compensazione all'interno del fondo per il trattamento accessorio legato alle condizioni di lavoro.
Inoltre, la Regione può provvedere, con le medesime risorse, al riequilibrio dei fondi tra le aziende utilizzando l'eventuale eccedenza rispetto ai finanziamenti contrattuali.
In particolare, e in coerenza con quanto previsto dall'art. 8, comma 4, del contratto collettivo nazionale di lavoro 5 luglio 2006 (biennio economico 2004/2005), la Regione potrà avvalersi della facoltà riconosciuta dalla norma contrattuale e provvedere al riequilibrio dei fondi per il trattamento accessorio legato alle condizioni di lavoro tra le aziende, prima del loro consolidamento, utilizzando a compensazione le risorse indicate dalla norma stessa.
La compensazione determinerà il reale valore dell'incremento di tale fondo al fine del suo consolidamento.
Per l'esercizio 2007 la compensazione terrà conto dell'eventuale già avvenuta utilizzazione di dette risorse per il pagamento di ore di lavoro straordinario e utilizzerà per la compensazione solo gli eventuali residui.

Art. 2
Punti di cui all'art. 9 del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005
Lett. a) - Utilizzo delle risorse regionali di cui all'art. 57.
L'art. 9, comma 1, lett. A) demanda al coordinamento regionale l'utilizzo delle risorse regionali, di cui all'art. 57, comma 1, che corrispondono a livello nazionale allo 0,32% del monte salari (MS) relativo all'anno 2001, e destinate, ai sensi dell'art. 55, comma 3, all'incremento, a far data dall'1 gennaio 2003, del fondo per il trattamento accessorio dei dirigenti medici e veterinari nella misura di E 16,44 x 12 mesi, al netto degli oneri riflessi, per ciascun dirigente in servizio alla data del 31 dicembre 2001. Tale somma è destinata:
a) per l'incremento delle indennità per turni notturni e festivi (art. 51) nella misura di E 4,54 mensili;
b) per l'istituzione dell'indennità ufficiale di polizia giudiziaria (art. 52) nella misura di E 4,42 mensili;
c) per l'incremento del fondo del lavoro straordinario nella misura di E 7,48 mensili.
Sono individuati ufficiali di polizia giudiziaria i dirigenti medici e veterinari che svolgono le funzioni previste dal D.P.R. n. 616/77, della legge n. 283/62, nonché della legge regionale n. 30 del 3 novembre 1993, oltre che da ulteriori norme generali e speciali sia nazionali che regionali.
Ove nelle aziende ed enti non vi siano dirigenti medici e veterinari con la qualifica di ufficiale di polizia giudiziaria, l'incremento del punto b) è destinato alla quota parte del fondo per il compenso del lavoro straordinario. Anche nel caso di uso parziale del fondo di cui alla lett. b), la parte rimanente va utilizzata all'interno dell'art. 55 e prioritariamente alla liquidazione di ore di straordinario non liquidato negli anni precedenti per insufficienza del fondo.
Il fondo rideterminato di cui all'art. 55 del contratto collettivo nazionale di lavoro 2002/2005, se capiente, previa contrattazione decentrata, sarà utilizzato anche per corrispondere la differenza tra gli attuali costi in bilancio per i rimborsi previsti per l'utilizzo del mezzo proprio, in occasione di trasferte o per gli adempimenti fuori dall'ufficio, e le tariffe ACI, secondo quanto previsto dall'art. 24, comma 7.
Qualora, invece, le misure di incremento del fondo previste alle lett. a), b) e c) non fossero sufficienti a finanziare i relativi costi, le aziende dovranno operare tutte le possibili compensazioni con le risorse, eventualmente eccedenti rispetto al costo effettivo, riconducibili agli altri punti. Si dà atto che, ove gli incrementi previsti alle lett. a), b) e c) non fossero sufficienti a finanziare i relativi costi, le aziende dovranno utilizzare esclusivamente le risorse del fondo di cui all'art. 55.
Di contro, le somme eventualmente non spese per il pagamento degli istituti previsti (art. 51, art. 52 - straordinario) si costituiscono come ammontare residuo e confluiscono nei fondi di risultato dell'anno successivo, il cui relativo utilizzo sarà regolato nell'ambito del contratto integrativo aziendale.
Per il 2° biennio economico, il fondo dell'art. 11 diviene quello previsto dall'art. 55, consolidato al 31 dicembre 2003, comprensivo degli incrementi di cui sopra, come previsto dal comma 3, lett. a) e b) del medesimo art. 55.
Al fine di corrispondere il compenso di cui all'art. 8, comma 2, il fondo di cui all'art.11, dal 31 dicembre 2005 ed a valere dall'1 gennaio 2006, è così incrementato:
d) E 12,38 mensili x ogni dirigente medico in servizio al 31 dicembre 2003 x 13 mesi al netto degli oneri riflessi;
e) E 37,79 mensili x ogni dirigente medico in servizio al 31 dicembre 2003 x 13 mesi al netto degli oneri riflessi.
Alle risorse di cui alle lett. d) ed e) vanno aggiunti, alla medesima data, E 7,48 mensili x ogni dirigente medico in servizio al 31 dicembre 2001 x 12 mesi al netto degli oneri riflessi, già confluiti nel fondo del comma 1, art. 11, ai sensi dell'art. 55, comma 2, lett. c), del contratto collettivo nazionale di lavoro del 3 novembre 2005 e sino alla entrata in vigore del presente contratto, usate provvisoriamente per remunerare le ore di straordinario.
Nelle aziende sanitarie ove operano anche dirigenti veterinari, al fine di remunerare le ore di straordinario degli stessi, alle risorse del comma 2, art. 11, vanno aggiunte le seguenti:
f) E 6,19 mensili x ogni dirigente veterinario in servizio al 31 dicembre 2003 x 13 mesi al netto degli oneri riflessi;
g) E 7,48 mensili x ogni dirigente veterinario in servizio al 31 dicembre 2001 x 12 mesi al netto degli oneri riflessi, peraltro già confluiti nel fondo di cui al comma 1, art. 11, ai sensi dell'art. 55, comma 2, lett. c), del contratto collettivo nazionale di lavoro del 3 novembre 2005.
Il totale dei dirigenti sui quali si calcolano gli incrementi del fondo del comma 1, art. 11, riguarda il complesso dei dirigenti medici e veterinari in servizio, sia pure con due distinte modalità di calcolo degli incrementi, in considerazione delle diverse condizioni di lavoro nei presidi di lavoro, dove sono previste le guardie notturne, e gli altri servizi territoriali.
Si precisa, inoltre che, laddove per gli anni 2003/2004/2005, per compensare l'incapienza del fondo per il trattamento accessorio sia stata utilizzata quota parte delle risorse del fondo di risultato, le risorse in argomento possono essere orientate a reintegrare le riduzioni operate su detto fondo.
La Regione monitorerà per ciascuna azienda l'ammontare delle risorse economiche occorrenti per l'applicazione del presente articolo utilizzando le schede che saranno appositamente trasmesse dal competente servizio regionale; l'esito di tale monitoraggio formerà oggetto di successiva consultazione con le organizzazioni sindacali.
Lett. b) - Realizzazione della formazione manageriale e formazione continua, comprendente l'aggiornamento professionale e la formazione permanente.
La formazione dei dirigenti medici e veterinari del servizio sanitario regionale rappresenta una leva strategica per il miglioramento continuo della qualità dell'assistenza, nonché strumento indispensabile per adeguare il livello assistenziale alle esigenze dell'utenza, sempre più attenta ed informata.
Lo sviluppo professionale tramite un processo di aggiornamento continuo diventa così interesse primario del sistema sanitario regionale per un costante aumento della qualità, con l'obiettivo di garantire efficacia, appropriatezza ed efficienza all'assistenza.
Ed è altresì interesse della Regione che l'attività formativa non sia fine a se stessa, ma si traduca in valore aggiunto per l'organizzazione cui appartiene, nell'ottica di un migliore servizio reso al cittadino.
La formazione continua si svolge sulla base delle linee generali di indirizzo dei programmi annuali e pluriennali individuati a livello regionale e nazionale, concordati in appositi progetti formativi presso l'azienda.
A tal fine le aziende definiscono un piano annuale della formazione ed aggiornamento che preveda un numero di eventi sufficienti a garantire l'acquisizione di crediti per tutti i dirigenti medici e veterinari, almeno nella misura minima del debito formativo annuale previsto dalla conferenza Stato, Regioni e Province autonome.
Nella formulazione del piano annuale della formazione ed aggiornamento si dovrà tenere conto delle proposte formative formulate dalle unità operative aziendali a supporto di processi di miglioramento organizzativo o prestazionale.
Rispetto alla formazione continua, fermo restando l'obbligo del raggiungimento dei crediti ECM previsti dalla normativa nazionale e dalle deliberazioni regionali, la specificità e l'articolazione delle varie discipline e campi di intervento dovrà essere espressamente prevista nei succitati "Piani annuali della formazione ed aggiornamento" che dovranno garantire anche, nel rispetto della normativa vigente, la più ampia accessibilità ai percorsi formativi che saranno anche oggetto di apposita regolamentazione in sede di trattativa decentrata e nella elaborazione del contratto integrativo aziendale. Inoltre, nel processo di formazione continua ECM possono essere compresi, oltre a corsi e seminari, anche progetti specifici di formazione, ricerca e studio da attuarsi nell'ambito di determinate strutture sanitarie (sul campo), in relazione a particolari competenze ed attività ivi acquisite.
All'interno del piano aziendale annuale deve essere previsto il relativo finanziamento da costituirsi in un fondo apposito che, ai sensi anche della circolare del Ministro della funzione pubblica del 24 aprile 1995, n. 14, non deve essere inferiore allo stanziamento di almeno un punto percentuale del monte retributivo riferito all'area medica e veterinaria relativo all'anno 2001 (eventualmente incrementato dallo 0,3% a decorrere dal dicembre 2005 per il finanziamento di specifiche iniziative formative, corsi manageriali per direttori unità operative, per direttori sanitari ecc., o a supporto di processi di innovazione tecnologica ed organizzativa, ovvero processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione delle strutture e dei servizi).
Tale fondo è utilizzato esclusivamente per l'aggiornamento dei dirigenti appartenenti all'area medica e veterinaria. Qualora i progetti comprendano figure professionali di aree differenti, i loro finanziamenti devono essere integrati da corrispondenti quote economiche provenienti dai rispettivi fondi delle aree di riferimento. Deve essere prevista la totale utilizzazione dei fondi per l'aggiornamento nell'anno di riferimento. La gestione contabile del fondo va verificata annualmente in sede di contrattazione decentrata.
In ordine all'utilizzo di detto fondo deve essere predisposto un puntuale rendiconto sia relativamente alle singole attività a cui il dipendente è stato autorizzato a frequentare, sia dei crediti formativi ottenuti dalla frequenza della singola attività, sia del budget utilizzato per la partecipazione a detta attività.
L'art. 23 del contratto collettivo nazionale di lavoro ha ribadito la validità delle disposizioni contrattuali dei precedenti contratti in materia di formazione, ma introducendo delle novità riconducendo nell'ambito dell'aggiornamento professionale obbligatorio la formazione continua.
L'attività di formazione prevista dalla vigente normativa (decreto legislativo n. 502/92, artt. 16 e seguenti e contratto collettivo nazionale di lavoro) si estrinseca in due distinte fattispecie:
1) formazione ed aggiornamento obbligatorio;
2) formazione ed aggiornamento facoltativo.
I costi della formazione obbligatoria sono a carico delle aziende, mentre le iniziative di formazione che rientrano nell'ambito della formazione facoltativa, di cui l'art. 23, comma 7, del contratto collettivo nazionale di lavoro, sono a carico del dirigente.
Le somme destinate alla formazione, ivi comprese quelle non spese, dovranno essere riutilizzate per le stesse finalità, nell'ambito dei fondi di formazione di ciascuna area contrattuale.
In ordine alle risorse utilizzabili dalle aziende per la formazione, queste sono individuate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, al comma 3 dell'art. 23, e quantificate nella misura dell'1% del monte salari aziendale dell'anno 2001.
Le aziende, al fine di garantire annualmente un corretto utilizzo delle risorse, procedono semestralmente ad una verifica sull'impiego e sulle rimanenze delle stesse per favorirne il pieno utilizzo.
Al fine di favorire il processo di formazione continua ai dirigenti, le aziende possono costituire commissioni paritetiche per l'approfondimento delle problematiche della formazione; tali commissioni hanno il compito prioritario di fungere da osservatori, raccogliere dati e formulare proposte, ivi compresa quella del regolamento aziendale della formazione, fermo restando inalterato il ruolo della contrattazione decentrata aziendale prevista dall'art. 4, comma 2, lett. c), del contratto collettivo nazionale di lavoro.
Si ritiene utile altresì prevedere:
1) che l'organizzazione delle attività formative debba realizzarsi preferibilmente con l'utilizzo di locali e tecnologie presenti nell'azienda, privilegiando, quali sedi degli eventi, le strutture a più alta complessità in genere insistenti nel territorio dell'azienda sanitaria o nei presidi ospedalieri, in modo da ridurre al minimo i disagi dovuti allo spostamento di un gran numero di destinatari delle attività formative.
2) nell'individuazione dei formatori deve essere privilegiato l'utilizzo di risorse umane interne all'azienda, e prioritariamente, per quanto riguarda i dirigenti, di quelli a rapporto esclusivo, anche al fine di valorizzare e sviluppare il patrimonio di competenze interne. La retribuzione oraria dei formatori medici e veterinari è quella determinata dai contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria;
3) l'effettivo esercizio delle attività di aggiornamento e/o formazione (anche a distanza) avvenga tramite l'utilizzo delle ore contrattualmente definite o attraverso l'utilizzo cumulato delle ore, così come previsto dall'art. 14, comma 4, del contratto collettivo nazionale di lavoro;
4) la costituzione di un archivio informatico, strutturato anagraficamente, dove vengano registrate tutte le attività formative frequentate da ogni singolo dipendente, le attività certificate ECM e i crediti attribuiti a tali attività. Le ASR registreranno tali attività nell'archivio in argomento, tenendo presente che, allo stato, la certificazione originale delle frequenze ai corsi di formazione certificati ECM deve essere custodita dal dipendente stesso in attesa di future indicazioni in merito alla registrazione nell'anagrafe dei crediti formativi;
5) l'art. 18 del contratto collettivo nazionale di lavoro 1998/2001 - integrazione 10 febbraio 2004 - individua la necessità di prevedere modalità per privilegiare le strategie e le metodologie per implementare l'attività di formazione in ambito aziendale ed interaziendale. Pertanto la costituzione di reti di aziende è ritenuta una tra le condizioni essenziali per raggiungere obiettivi condivisi e per consentire scambi di esperienze tra diverse realtà. Per contenere i costi; vanno quindi favoriti raccordi tra le strutture formative delle aziende per la realizzazione di attività comuni, in particolare nelle discipline della prevenzione di sanità pubblica o branche poco diffuse e scarsamente rappresentate, nonché l'interscambio di attività formative.
La conferenza permanente di cui all'art. 6, comma 3, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000 effettuerà il monitoraggio delle iniziative di formazione, con particolare riferimento a:
1) percentuale corretto utilizzo delle risorse da destinare alla formazione;
2) raggiungimento o meno, attraverso i programmi aziendali, dei crediti previsti dalla normativa;
3) conformità dei programmi aziendali alle linee di indirizzo regionali.
Lett. c) - Metodologia di utilizzo di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale, ai sensi dell'art. 54, comma 2, e modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa, ai sensi dell'art. 53 del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000.
PREMESSA
I principi sui quali la Regione Sicilia intende svolgere il potere di indirizzo che la contrattazione nazionale le ha riconosciuto sulle materie di cui al presente punto sono ispirati al perseguimento delle seguenti finalità:
- equità: ogni azienda provvede all'incremento delle risorse economiche in funzione dell'effettivo fabbisogno derivante dalle variazioni stabili di dotazione organica;
- omogeneità: le regole sono uguali su tutto il territorio regionale non consentendo, pertanto, differenziazioni locali e garantendo uniformità di metodo di calcolo anche nell'applicazione di quanto previsto per le ipotesi di passaggi di attività da un'azienda ad un'altra;
- perequazione: le presenti regole tendono alla riduzione graduale di differenze tra risorse dei fondi contrattuali, attualmente esistenti tra le aziende.
Preliminarmente viene definito il concetto di dotazione organica al fine della determinazione dei fondi contrattuali: è la sommatoria tra la forza (teste) presente al 31 dicembre di ogni anno (esclusi i supplenti e gli incarichi straordinari) e la manovra programmata (assunzioni e cessazioni di personale, esclusi i supplenti e gli incarichi straordinari) prevista per l'esercizio successivo. Vengono comunque richiamati i riferimenti normativi relativi alla determinazione dei fondi contrattuali: art. 60, art. 62, art. 63, art. 74 del contratto collettivo nazionale di lavoro 5 dicembre 1996 e successivi.
Determinazione della dotazione organica
Ai soli fini della determinazione dei fondi contrattuali, la dotazione organica dell'azienda corrisponderà, per ogni anno, al numero dei presenti (forza) al 31 dicembre dell'anno precedente.
Il primo riferimento in tal senso è quello del 31 dicembre 2006 che avrà valenza per l'anno 2007.
Per forza si intende il personale dipendente a tempo determinato e indeterminato, escluso il personale straordinario e supplente suddiviso nella varie aree contrattuali e categorie professionali.
La dotazione organica così determinata potrebbe non trovare identica corrispondenza numerica con la dotazione organica individuata con atto formale aziendale.
Nel caso in cui la dotazione organica dell'azienda prevista da un valido atto formale risulti superiore alla forza calcolata come sopra, viene a determinarsi un'eccedenza del fondo (eccedenza derivante dalla differenza tra la dotazione organica da atto e la forza al 31 dicembre 2006). In tale ipotesi l'azienda dovrà negoziare con l'Assessorato regionale della sanità la quantificazione economica di detta eccedenza; e ciò per ognuno dei tre fondi contrattuali.
Prima di qualsiasi operazione di modifica dei fondi per variazione di dotazione organica, l'eventuale eccedenza quantificata in sede di negoziazione del budget annuale delle aziende dovrà essere integralmente riassorbita. Pertanto gli eventuali incrementi di personale derivanti dalle manovre annuali aziendali determineranno, corrispondenti incrementi di fondi solamente dopo il riassorbimento della quota negoziata.
Ai soli fini perequativi, qualora la rideterminazione dei fondi contrattuali per variazione di dotazione organica venga proposta da un'azienda i cui fondi consolidati delle varie aree contrattuali abbiano un valore decisamente superiore a quello della media regionale, la Regione, informate preventivamente le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, si riserva la facoltà di ridurre l'incremento proposto al fine di un progressivo avvicinamento al valore medio.
Ai fini di quanto sopra si riportano gli importi relativi alla media regionale pro-capite per ognuno dei tre fondi calcolati sulla base di quanto comunicato dalle aziende, secondo l'allegato 1 che fa parte integrante del presente accordo:

	Quota media regionale risultato (euro)		Quota media regionale posizione (euro)		Quota media regionale tratt. Accessorio (euro)
	1.561,26		16.370,93		3.350,55

Metodologia di utilizzo di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale, ai sensi dell'art. 54, comma 2 e comma 3
La Regione autorizza un apposito fondo derivante dalla riduzione stabile della dotazione organica di personale.
Per riduzione stabile di dotazione organica si intende la diminuzione definitiva del numero di dirigenti a tempo indeterminato, quale dovrà risultare dai documenti aziendali di programmazione triennale e annuale del fabbisogno di personale e dai conseguenti documenti adottati dai direttori generali.
La determinazione della riduzione stabile della dotazione organica deve essere definita con accordo tra l'azienda sanitaria e le organizzazioni sindacali facenti parte della delegazione trattante aziendale.
Nel fondo va altresì allocato annualmente il monte emolumenti relativo al personale della dirigenza medica e veterinaria andato in quiescenza nell'anno solare e non sostituito entro lo stesso termine.
Le aziende possono incrementare il fondo dell'art. 54, secondo le determinazioni della contrattazione integrativa, e comunque nella misura minima del 20%, relativa allo stipendio tabellare e all'indennità integrativa speciale fino al 31 dicembre 2002 e al solo stipendio tabellare dall'1 dicembre 2003, degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione di cui sopra, nel rispetto dei risparmi aziendali prestabiliti in sede di definizione del bilancio, e coerenti con quanto è previsto in materia di personale dalla legislazione nazionale e regionale.
Nell'ipotesi di riorganizzazioni della rete ospedaliera o del territorio disposte in attuazione della programmazione regionale, come da tipologie indicate all'art. 1, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro, le parti concordano che dovranno essere concertati, in sede di confronto regionale, specifici criteri idonei a regolare la fattispecie in esame. In particolare, nel caso di accorpamenti o trasferimenti di unità operative da un'azienda ad un'altra, dovranno essere trasferite quote dei fondi pari alla quota media regionale procapite individuata come sopra riportato.
Per "minori oneri" deve intendersi il costo del personale non più a carico del bilancio aziendale, al netto del trattamento economico che grava sui fondi contrattuali.
Le parti convengono che le aziende e gli enti del servizio sanitario nazionale presenti nel territorio della Regione Sicilia debbano certificare l'entità dei fondi contrattuali all'1 gennaio di ogni anno per il successivo invio alla conferenza permanente che ne curerà il monitoraggio.
Modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa, ai sensi dell'art. 53 del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000
I fondi contrattuali a carattere economico sono quelli previsti dagli artt. 54, 55 e 56 del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005.
La loro quantificazione economica e il loro utilizzo sono previsti dai contratti integrativi aziendali.
Salvo quanto previsto in materia di personale dalla legislazione nazionale, le aziende, qualora incrementino stabilmente, sulla base di una programmazione triennale e annuale del fabbisogno del personale, il numero di dirigenti medici e veterinari a tempo indeterminato, rispetto a quelli presi a base di calcolo per la formazione dei fondi, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 9, comma 3, del contratto collettivo nazionale di lavoro, dovranno incrementare i fondi medesimi delle quote necessarie per assicurare il valore del trattamento economico complessivo spettante.
In particolare, l'attivazione di strutture complesse o strutture semplici a valenza dipartimentale, previste dalla programmazione regionale, comporterà l'incremento, tra l'altro, del fondo di cui all'art. 54, del valore pari alle somme occorrenti per assicurare il nuovo trattamento di posizione dei dirigenti coinvolti da tali attivazioni.
L'incremento dei fondi potrà avvenire con riferimento alle quote necessarie per assicurare i servizi, aggiuntivi rispetto a quelli esistenti, anche ad invarianza della dotazione organica.
Si precisa che all'incremento della dotazione organica non consegue necessariamente un incremento dei fondi contrattuali sovra indicati, ovvero l'incremento potrebbe non interessare tutti i fondi contrattuali.
In presenza di un aumento dei servizi non accompagnato dall'effettuazione di nuove assunzioni, si potrà prevedere un incremento dei fondi contrattuali, prioritariamente i fondi per la retribuzione di risultato e per il trattamento accessorio legato alle condizioni disagiate, compatibilmente con le risorse aziendali e in sintonia con gli indirizzi programmatori regionali.
Nell'ipotesi di un trasferimento di attività da un'azienda all'altra, accompagnato dal trasferimento del personale coinvolto nel processo di riorganizzazione, l'azienda che incrementa la dotazione organica per far fronte alle nuove attività dovrà applicare le norme negoziali che prevedono l'adeguamento della consistenza dei fondi. L'azienda che riduce la propria dotazione organica a seguito della cessione di attività, dovrà procedere ad una corrispondente decurtazione dei fondi, non sussistendo ragioni organizzative e gestionali atte a giustificare il mantenimento delle risorse riferite al personale trasferito.
Il trasferimento dei fondi dovrà essere almeno pari a quanto calcolato prima come media regionale procapite.
Inoltre, nei casi previsti della riduzione e dell'aumento della dotazione organica, le aziende sanitarie interessate dovranno informare preventivamente il competente Assessorato regionale della consultazione intervenuta con le organizzazioni sindacali e dei criteri utilizzati per incremento dei fondi.
Lett. d) - Criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti (art. 25, comma 5).
La Regione individua gli elementi essenziali per la definizione di un sistema di valutazione dei dirigenti diretto alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa in accordo con quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005, artt. 25, 26, 27 e 28.
In questo contesto è necessario partire dalla constatazione secondo cui il contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005, nel procedere ad un riordino ed a una chiarificazione dei vigenti sistemi di valutazione, ha inteso dare particolare rilievo agli aspetti legati alla valutazione delle competenze professionali ed alla definizione di un giudizio di carattere complessivo sull'attività del dirigente.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005 rispetto al contratto precedente tende a far sì che i procedimenti di valutazione diano particolare rilievo agli aspetti legati alla valutazione delle competenze professionali ed alla definizione di un giudizio complessivo sull'attività del dirigente (sia tecnica che gestionale).
Il sistema complessivo di valutazione dei dirigenti si applica a livelli diversi e con assegnazione di uno specifico organismo preposto alla verifica (art. 26) e deve essere improntato ai seguenti criteri:
1) trasparenza dei criteri e dei risultati;
2) adeguata informazione e partecipazione del valutato anche attraverso la comunicazione e il contraddittorio, nonché diretta conoscenza dell'attività del valutato da parte del soggetto che, in prima istanza (responsabile di struttura), effettua la proposta di valutazione sulla quale l'organo di verifica (nucleo di valutazione, collegio tecnico) è chiamato a pronunciarsi.
Il sistema deve inoltre rappresentare uno strumento coerente e condiviso, finalizzato alla valorizzazione e motivazione dei professionisti, pertanto deve essere:
- riferito agli obiettivi e alle finalità dell'azienda in quanto parte integrante di un più complesso sistema di monitoraggio del raggiungimento degli obiettivi e dei progetti aziendali;
- basarsi su sistemi partecipativi in cui il dirigente è attivamente protagonista del processo della valutazione che lo riguarda e può esprimere un giudizio sul proprio operato rispetto al quale il dirigente responsabile deve confrontarsi;
- prevedere fasi di comunicazione e discussione anche formalizzati: con maggiore trasparenza e condivisione tra valutato e valutatore del giudizio;
- tenere conto di risultati: inserendosi, in un contesto in cui siano definiti gli obiettivi e i compiti individuali assegnati e sia stata definita e posta in essere la strumentazione idonea alla misurazione (es. direttive, indicatori);
- riferirsi ad uno standard e consentire la conoscenza preventiva della performance attesa;
- essere analitico e fondato su criteri diversamente ponderati in funzione delle attività svolte e degli incarichi affidati e su fattori preventivamente individuati.
Ogni azienda deve necessariamente dotarsi di regolamenti interni che normano il sistema di valutazione dei dirigenti ed adottare uno specifico strumento (scheda di valutazione) per acquisire gli elementi utili per l'attribuzione della quota economica relativa alla retribuzione di risultato e per le verifiche di competenza dei vari organi (obiettivi individuali, attività) e basarsi sulla definizione preliminare di obiettivi prestazionali, qualitativi e comportamentali.
Gli obiettivi prestazionali sono rappresentati da elementi di produttività in termini di contributo individuale al raggiungimento dei risultati di struttura e/o aziendali; per gli altri devono essere individuati da ciascuna azienda specifici fattori di valutazione.
Nel documento per la valutazione prestazionale dovrebbe essere inoltre indicato almeno il budget individuale, costituito da:
- quota annuale assegnata per la retribuzione di risultato;
- firme, accordo tra i giudizi ed esito dell'eventuale contraddittorio.
Si rammentano, inoltre, alcuni principi richiamati anche dalle disposizioni normative e contrattuali che devono essere presenti nei regolamenti di valutazione aziendale:
1) conoscenza e piena consapevolezza da parte dei valutati e valutatori dei criteri e delle regole che disciplinano i sistemi adottati;
2) definizione, in modo preliminare e inequivocabile, dei parametri di valutazione ai quali rapportare i risultati e le valutazioni espresse;
3) definizione a monte dei valutatori di prima istanza con particolare attenzione alla scala gerarchica-funzionale delle responsabilità e alla conoscenza diretta dell'attività del valutato da parte del valutatore;
4) la trasparenza delle procedure e dei meccanismi di valutazione e loro applicazione puntuale e il più possibile oggettiva;
5) la definizione iniziale e presentazione formale a tutto il personale degli obiettivi da raggiungere, da effettuarsi da parte del dirigente responsabile che ha negoziato tali obiettivi;
6) la formazione mirata dei valutatori in modo da garantire la condivisione e comprensione delle metodologie di valutazioni adottate e la omogeneità nelle competenze valutative;
7) il contraddittorio nei casi di non condivisione sostanziale della valutazione da parte del valutato.
La valutazione relativa all'incarico dirigenziale
La valutazione è diretta alla verifica dell'aderenza dell'attività svolta ai parametri in base ai quali sono stati individuati, graduati e affidati gli incarichi dirigenziali ed è di competenza del collegio tecnico preposto.
La metodologia, gli strumenti di valutazione nonché il valutatore di prima istanza (di norma il responsabile della struttura sovraordinata, che non può far parte quindi del collegio tecnico ) e i tempi di effettuazione sono comunicati ai dirigenti al momento del conferimento dell'incarico.
La valutazione di "prima istanza" si costituisce come momento di avvio del sistema di valutazione; dell'esito della stessa è informato il dirigente, il quale ha trenta giorni di tempo per esporre le proprie considerazioni al soggetto valutatore di prima istanza. Quest'ultimo procede alla valutazione finale e la inoltra al collegio tecnico.
Il collegio tecnico, formato esclusivamente da dirigenti medici e veterinari in servizio presso pubbliche amministrazioni, di cui almeno due componenti prescelti tra i direttori del servizio sanitario nazionale appartenenti alla stessa area e disciplina del dirigente oggetto di valutazione, esamina al termine dell'incarico o al momento della valutazione periodica ex art. 26, comma 2, lett. b) e c), le schede di valutazione annualmente compilate.
In caso di valutazione negativa, prima di formalizzare il giudizio, deve essere effettuato un contraddittorio in occasione del quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente anche assistito da persona di fiducia.
L'esito della valutazione è acquisito agli atti e se ne tiene conto ai fini dell'affidamento di altri incarichi.
In tal senso si rimarca l'assoluta necessità che, anche alla luce della previsione contenuta all'art. 24, comma 6, del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005 (integrativa dell'art. 28, comma 5, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000), le aziende provvedano, qualora non sia ancora stato fatto, a sottoporre a ciascun dirigente il contratto individuale, senza la cui sottoscrizione nessuno degli effetti giuridici ed economici, connessi all'attribuzione dell'incarico dirigenziale può attivarsi. La mancata stipula dei contratti con la dirigenza, da parte dell'azienda, entro sei mesi dalla stipula del presente accordo, costituisce elemento di valutazione negativa del direttore generale; a tal fine la Regione si impegna a individuare la stipula dei contratti quale elemento di valutazione dei direttori generali.
In caso di valutazione positiva si applica quanto disposto dall'art. 28, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro.
Lett. e) - Criteri generali per sviluppare a livello aziendale un sistema di standard per l'individuazione dei volumi prestazionali riferiti all'impegno anche temporale richiesto al dirigente nonché di monitoraggio delle prestazioni concordate e correlate al raggiungimento degli obiettivi, nel rispetto delle disposizioni del decreto legislativo n. 196/2003 in materia di protezione di dati personali.
L'utilizzo del dirigente medico e veterinario deve avvenire nel rispetto dei contenuti degli articoli del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005 in materia di orario di lavoro (14, 15, 16, 17).
L'art. 14, in particolare, prevede che, nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i dirigenti assicurano la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro, articolando, con la procedura di cui all'art. 6, comma 1, lett. B), in modo flessibile l'impegno di servizio per correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed all'espletamento dell'incarico affidato, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare.
I volumi prestazionali ed i relativi tempi d'attesa massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti con le procedure dell'art. 65, comma 6, del contratto collettivo nazionale di lavoro 5 dicembre 1996 nell'assegnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa, stabilendo la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi. L'impegno di servizio necessario per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario dovuto è negoziato con le procedure e per gli effetti del citato art. 65, comma 6. In tale ambito vengono altresì individuati gli strumenti orientati a ridurre le liste di attesa.
Ciò premesso si definiscono le seguenti tipologie di modalità di utilizzo lavorativo del dirigente:
- orario di lavoro ordinario: contrattualmente previsto all'art. 14, commi 2 e 4, utilizzato per la programmazione dell'attività ordinaria, tenuto conto di tutte le tipologie di assenze contrattualmente e normativamente garantite ai dirigenti. In questo contesto si terrà conto della programmazione annuale/triennale formativa del personale;
- orario aggiuntivo retribuito come lavoro straordinario: retribuito con il fondo di cui all'art. 55 del contratto collettivo nazionale di lavoro. Non va utilizzato per la programmazione ordinaria delle attività, ma è destinato a far fronte al servizio collegato alla pronta disponibilità, ad esigenze e criticità non programmate ed al servizio di guardia medica tenuto presente quanto stabilito all'art. 16, commi 2 e 4, del contratto collettivo nazionale di lavoro;
- orario negoziato ex art. 14, comma 1, che espressamente richiama l'art. 65, comma 6, del contratto collettivo nazionale di lavoro 5 dicembre 1996: per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario dovuto;
- orario previsto dall'art. 14, comma 5: pari ad un massimo di 26 ore annue ovvero 30 minuti settimanali delle 4 ore di cui al comma 4 del citato articolo, che le aziende possono richiedere per contribuire alla riduzione delle liste di attesa ovvero per il perseguimento di obiettivi assistenziali e di prevenzione;
- orario aggiuntivo acquisito per turni di guardia: ove il servizio di guardia, art. 16, comma 2, non possa essere svolto all'interno del normale orario di lavoro né possa essere retribuito con ricorso a lavoro straordinario, le aziende possono richiedere nell'ambito del percorso di budget l'effettuazione di turni da retribuire con le modalità previste dall'art. 18 del contratto collettivo nazionale di lavoro;
- orario aggiuntivo acquisito ex art. 14, comma 6: per acquisire prestazioni secondo le modalità, procedure e condizioni previste dall'art. 55 del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000 come sopraindicate.
La Regione Sicilia individua nel numero di 1.454 ore/anno il debito orario complessivo/annuale di ciascun dirigente, così come dettagliato nella sottostante tabella.

N.B.: Al monte ore vanno ulteriormente tolte:
a) per i radiologi: 94 ore (15 giorni di congedo radiologico) per cui il totale annuo scende da 1.454 a 1.360 ore/anno;
b) per gli anestesisti: 50 ore (8 giorni di congedo anestesiologico) per cui il totale annuo scende da 1.454 a 1.404 ore/anno.
Il monte orario annuo individuale 1.454 ore, con le eccezioni dei punti a) e b), rappresenta l'unità di misura per:
1) la programmazione delle attività istituzionali;
2) la definizione del budget della singola unità operativa (U.O.C. - U.O.S.) in relazione alla dotazione organica;
3) la definizione del piano di lavoro annuo della singola unità operativa come parte integrante della metodologia per la definizione del budget per l'anno di riferimento.
I volumi prestazionali assegnati al singolo dirigente e relativi alle attività istituzionali, non possono richiedere un impegno orario complessivo superiore al debito orario annuo contrattuale generale.
Il ricorso ad ulteriori ore assistenziali nei limiti delle risorse finanziarie disponibili, fermo restando l'equilibrio economico-finanziario aziendale, non è automatico ma subordinato alla sussistenza di determinate condizioni quali eccezionalità e temporaneità, integrazione di attività istituzionali, carenza di organico con impossibilità momentanea a ricoprire i posti vacanti, nonché il rispetto dell'obbligo di effettuazione delle eventuali prestazioni aggiuntive negoziate con il budget.
Qualora ricorrano le sovra esposte condizioni, vanno utilizzate, in sequenza, le seguenti fattispecie contrattuali:
1) orario straordinario notturno fino a capienza del fondo relativo;
2) prestazioni aggiuntive in regime di attività libero-professionale ex art. 55, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000 (la Regione individua nel valore di E 60/h., previsto dall'art. 14, comma 6, del vigente contratto collettivo nazionale di lavoro - la tariffa aziendale e regionale);
3) guardie notturne extra-orario di lavoro (fino al 12% del totale delle guardie complessivamente attivate in ogni singola azienda alla data del 31 dicembre dell'anno precedente).
Resta comunque definito in n. 48 ore settimanali il tetto massimo di utilizzo del dirigente per attività istituzionali, straordinarie ed aggiuntive (ad esclusione delle attività libero-professionali), ai sensi del decreto legislativo n. 66/2003 (art. 4, comma 2).
In sede di negoziazione di budget e al fine dell'individuazione degli obiettivi, va definito l'insieme delle risorse a disposizione, tra le quali rientra il personale e per il quale va considerato il complessivo impegno orario, come sopra elencato nelle varie voci che lo compongono. Nel fare i piani di lavoro, a livello aziendale, si dovrà tener conto di eventuali riduzioni del debito orario annuo legati a particolari benefici di legge, quali:
- legge n. 104;
- congedi parentali;
- part time;
- congedi straordinari per cariche istituzionali, politiche o sindacali.
La retribuzione di risultato non è correlata ad un ulteriore impegno orario rispetto a quello previsto per l'attività istituzionale.
Particolare rilievo viene posto alla procedura di verifica prevista dal comma 3 dell'art. 14, le cui risultanze vanno riportate all'attenzione dell'organismo di valutazione individuato nell'art. 26, comma 1), lett. b).
Le risorse definite nell'ambito del processo di budget vanno rapportate alla programmazione delle attività e alla definizione del piano di lavoro annuo della singola unità operativa, costituendo così il presupposto del processo di responsabilizzazione delle unità operative sui risultati da conseguire e sulle risorse da impiegare.
Questo processo comporta l'assegnazione di obiettivi e risorse a livello di azienda e di singola unità operativa, finalizzata a garantire l'assegnazione preventiva e partecipata ai singoli operatori degli obiettivi prestazionali, dei piani di lavoro e delle modalità di operatività.
In parallelo al potenziamento del percorso di budget va posta attenzione, in aderenza al processo di governo clinico, al sistema dei controlli, reporting, raccolta dati di attività, di risorse, di costo per la costruzione di standard aziendali e di unità operativa, da collegare a conseguenti meccanismi di revisione ed aggiornamento delle azioni programmate.
Compete all'azienda il monitoraggio dei volumi prestazionali in raffronto a quelli osservati nell'orario istituzionale e negoziato; nella contrattazione aziendale devono essere previste le misure da adottare nel caso del mancato rispetto dei parametri di attività concordati per dar vita all'istituto specifico.
La metodologia per la definizione del processo di budget per l'anno di riferimento deve essere fondata sull'integrazione dei seguenti principi, ritenuti indispensabili per la corretta definizione di standard per l'individuazione dei volumi prestazionali:
1) l'organizzazione del lavoro stabilita all'interno dell'azienda e/o dell'area funzionale o dipartimento e le sue ricadute all'interno dell'unità operativa;
2) la domanda assistenziale prevista;
3) la tipologia delle prestazioni richieste;
4) l'impegno professionale e tecnico necessario per ciascuna tipologia di prestazione;
5) il livello tecnologico esistente;
6) le linee guida esistenti in merito alla qualità delle prestazioni;
7) i volumi prestazionali eseguiti nel triennio precedente per compiti assistenziali dell'unità operativa, rapportati alle condizioni organizzative attuali, anche in termini di dotazione organica e tecnologica;
8) le criticità emerse l'anno precedente a consuntivo sui volumi prestazionali attesi.
I direttori di struttura complessa, in applicazione dell'art. 15 del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005 e del comma 3 dell'art. 8 del contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo 10 febbraio 2004, sono inseriti nella programmazione delle attività assistenziali istituzionali tenendo conto, però, del loro ruolo organizzativo ed assistenziale.
Stabiliti i valori di riferimento per quanto attiene la tipologia di prestazioni effettuabili e lo standard orario annuale del dirigente medico e veterinario, si pone il problema di implementare un sistema di indicatori che siano in condizione di monitorare l'attività e la rapportino a standard di riferimento.
Per evitare costi aggiuntivi di nuovi sistemi di rilevazione, in termini sia di risorse umane che economiche, verranno a tal fine essere utilizzati, almeno nella fase iniziale, indicatori dell'ASSR, già rilevati di routine, utilizzando la media regionale come standard di riferimento:
Indicatori di struttura
- medici/posti letto;
- dimessi/medico;
Indicatori di attività
- peso medio DRG;
- indice attrazione;
- % ricoveri DH/ricoveri totali;
- degenza media;
- indice rotazione;
- intervallo di turnover;
- tasso occupazionale;
Indicatori di costo
- costo medio ricovero;
- costo medio per degenza;
- costo medio posti letto.
Tale set di indicatore, pubblicato annualmente dall'ASSR consente altresì di rapportare la realtà siciliana con la media nazionale e realizzare obiettivi di miglioramenti, attivando i direttori generali ad ottimizzare i vari indicatori, avvicinandoli il più possibile alla media nazionale attraverso idonea programmazione da concordare in sede di CCIA.
Successivamente, per rispondere più adeguatamente alla realtà assistenziale, soprattutto in rapporto alle varie specialità, si prevede l'istituzione di una commissione regionale con il compito di elaborare un set di indicatori specialità specifici al fine di valutare al meglio il carico di lavoro del personale, nonché la produttività delle varie unità operative.
Per la sanità pubblica veterinaria e per la prevenzione prevedere l'istituzione di una commissione regionale con il compito di elaborare un set di indicatori per area funzionali (A, B, C - igiene urbana - igiene pubblica ecc.) specifici al fine di valutare al meglio il carico di lavoro del personale, nonché la produttività delle varie unità operative. In atto utilizzare gli standard di lavoro elaborati dai dipartimenti delle aziende unità sanitarie locali siciliane.
Lett. f) - Criteri generali per la razionalizzazione e ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza/emergenza, al fine di favorire la loro valorizzazione economica secondo la disciplina del presente contratto, tenuto anche conto dell'art. 55, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000, relativo alle tipologie di attività professionali ed ai suoi presupposti e condizioni.
Le aziende sanitarie sono tenute, così come stabilito dall'art. 14, comma 7, del contratto collettivo nazionale di lavoro, a programmare gli impegni orari del personale medico nel rispetto delle previsioni contrattuali delineate nella precedente lett. e).
La "continuità assistenziale" deve essere considerata come valore e modello organizzativo per la garanzia della salute del cittadino. Per "continuità assistenziale" si intende la capacità da parte dell'azienda di assicurare cure primarie e specialistiche tempestive e di qualità per la durata dell'intero arco giornaliero (24 ore).
Quanto sopra prevede la presenza di almeno un dirigente medico nell'arco delle 24 ore e presuppone un ruolo di centralità all'utente nella strategia assistenziale, e i principi di efficacia, appropriatezza e qualità delle prestazioni, criteri di orientamento degli interventi di razionalizzazione del servizio sanitario.
A tale proposito si prevede di:
a) individuare le unità operative in cui la continuità assistenziale va garantita nell'arco delle 24 ore con appositi turni di guardia, tenendo conto dell'allegato 2 del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005, fatte salve successive disposizioni nell'ambito del piano sanitario regionale, alla cui copertura partecipano, in turni distribuiti in maniera uniforme, tutti i componenti dell'unità operativa, ad esclusione dei direttori di struttura complessa;
b) individuare nelle aree funzionali omogenee, insistenti nella stessa sede ospedaliera e raggruppabili per tipologia di specialità equipollenti quelle in cui la continuità assistenziale viene effettuata con turnazione di tutti i componenti delle équipes afferenti (guardia interdivisionale o di dipartimento), ad esclusione dei direttori di struttura complessa. In contrattazione decentrata viene definito il numero massimo di letti coperti dalla singola guardia.
Il servizio di guardia per aree funzionali in ogni caso deve garantire la sicurezza e quindi la competenza del medico a risolvere le emergenze/urgenze più frequenti.
La pronta disponibilità integrativa è un servizio che integra il normale turno di guardia nelle unità operative e/o servizi. Rientra in tale tipologia anche la pronta disponibilità nell'ambito dipartimentale e interdipartimentale, sempre e comunque effettuata per singolo ospedale.
La conversione della pronta disponibilità in guardia attiva deve tenere conto di alcune variabili da definire in sede di contrattazione integrativa.
In caso di carenza di organico le aziende possono, esaurita l'utilizzazione di altri strumenti contrattuali, (orario straordinario notturno fino a capienza del fondo relativo) richiedere l'effettuazione di turni di guardia notturna.
In relazione all'uso dello straordinario e della produttività aggiuntiva per garantire la "continuità assistenziale", nell'accordo decentrato dovrà essere previsto che l'orario straordinario dovrà essere utilizzato per remunerare il servizio svolto per i turni di guardia, notturni e festivi, effettuati in caso di riduzione transitoria della dotazione organica per assenze del personale (maternità, aspettativa, malattia, congedi parentali, durante i periodi feriali, ecc.) inferiori a 30 giorni.
Nel caso di accertata carenza di organico ovvero in caso di istituzione di nuovi servizi di guardie, ovvero qualora si verifichino assenze superiori a 30 giorni (in attesa di procedere alla sostituzione) o in caso di assenze contemporanee, è previsto il ricorso all'attività libero professionale ex art. 55, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000 ed art. 14, comma 6, del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005, ovvero all'applicazione dell'art. 18 del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005 con le seguenti modalità:
a) il tetto massimo delle guardie notturne retribuibili ex art. 18 del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005 è pari al budget relativo al 12% delle guardie notturne (la cui tariffa è fissata in E 480,00 per turno) complessivamente attivate in ogni singola azienda alla data del 31 dicembre dell'anno precedente;
b) il ricorso alle prestazioni aggiuntive a richiesta dell'azienda ai sensi dell'art. 14, comma 6, del contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005, finalizzato al raggiungimento degli obiettivi prestazionali, eccedenti quelli negoziati, è consentito alle seguenti condizioni:
- aver garantito gli obiettivi prestazionali negoziati in sede di budget con le procedure dell'art. 5, comma 6, del contratto collettivo nazionale di lavoro 5 dicembre 1996;
- situazioni di eccezionalità tali da richiedere l'integrazione dell'attività istituzionale, al fine di ridurre le liste di attesa e in caso di reale ed accertata carenza di organico;
- deve essere preventivamente negoziato e concordato l'impegno orario aggiuntivo necessario per il raggiungimento degli obiettivi secondo quanto sopra previsto alla lett. e).
Le parti concordano di attivare, in sede di conferenza permanente, il monitoraggio relativo all'utilizzo delle prestazioni di cui all'art. 55, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000 rispetto alla sua finalizzazione primaria relativa alla riduzione delle liste di attesa, nonché alla produttiva applicazione di quanto previsto dall'art. 18.
Le parti concordano inoltre nella necessità di avviare una mappatura dei servizi di guardia, dei servizi di pronta disponibilità e dei connessi bisogni assistenziali che possa portare ad una azione di riprogettazione e razionalizzazione dei servizi medesimi tenendo conto della complessità ed intensità assistenziale erogata cosi come previsto dall'art. 18, comma 1, primo alinea, definendo ed attuando coerenti processi di riorganizzazione, finalizzati al graduale superamento della pronta disponibilità sostitutiva come previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Coerentemente con quanto previsto dall'art. 17, comma 8, la conversione della pronta disponibilità in guardia attiva dovrà tener conto di più variabili tra le quali:
a) n. chiamate medie per singolo turno di pronta disponibilità;
b) n. medio di reperibilità/mese per dirigente medico;
c) n. prestazioni espletate in pronta disponibilità nella struttura complessa;
d) n. di ore medie di attività per ogni singola pronta disponibilità.
Lett. g) - Regolamentazione della mobilità in caso di eccedenza di dirigenti nei processi di ristrutturazione aziendale (applicazione dell'art. 17 del contratto collettivo nazionale di lavoro 10 febbraio 2004).
Le linee generali di indirizzo che seguono si applicano ai processi di ristrutturazione aziendale (riordino, fusione e trasformazione e trasferimento di funzioni) conseguenti ad atti di programmazioni regionali o aziendali.
Ferma rimanendo l'autonomia aziendale e lo specifico ruolo della contrattazione collettiva integrativa nella regolazione delle implicazioni derivanti dai processi di riorganizzazione sulla mobilità dei dirigenti (contratto collettivo nazionale di lavoro 3 novembre 2005, art. 4, comma 2, lett. F) e comma 4) la Regione si impegna a confrontarsi con le organizzazioni sindacali sul contenuto degli atti di programmazione regionale implicanti una ristrutturazione aziendale, al fine di operare una valutazione preventiva delle possibili ripercussioni sui livelli occupazionali.
A livello aziendale si dovrà procedere ad una compiuta disamina della situazione in modo da prospettare una soluzione condivisa.
Dovrà essere inoltre esperito ogni utile tentativo per garantire la ricollocazione interna dei dirigenti, così come previsto dall'art. 31 del contratto collettivo nazionale di lavoro 5 dicembre 1996.
Dovranno essere individuate modalità tali da massimizzare la garanzia del mantenimento della professionalità acquisita nei confronti dei dirigenti interessati.
La contrattazione collettiva integrativa potrà valutare l'opportunità di individuare forme di incentivazione economica alla mobilità volontaria, utilizzando quote dei fondi di finanziamento del trattamento accessorio.
Se lo strumento della mobilità interna non risulta sufficiente l'azienda dovrà attivare gli strumenti previsti dall'art. 17 del contratto collettivo nazionale di lavoro 10 febbraio 2004 al fine di prevenire la dichiarazione di eccedenza ed evitare il collocamento in disponibilità dei dirigenti in esubero.
Le procedure inerenti gli accordi di mobilità e le preventive formali comunicazioni di eccedenza devono essere obbligatoriamente precedute da una fase di coordinamento e validazione a livello regionale, finalizzato a facilitare e razionalizzare gli accordi e a definire le valutazioni sulla coerenza dei percorsi da attivare rispetto alla programmazione ed ai fabbisogni di risorse e di salute.
A tal fine le aziende sottoporranno alla Regione il progetto contenente le analisi dettagliate delle azioni proposte con indicazione delle figure interessate ai processi di mobilità.
Saranno assicurati momenti di confronto con le organizzazioni sindacali.
Le procedure di mobilità dovranno tenere presenti i seguenti criteri:
- la disciplina di appartenenza;
- l'eventuale presenza di discipline equipollenti o affini;
- l'esperienza professionale maturata nella disciplina, all'interno del servizio sanitario nazionale.
L'azienda potrà valutare l'opportunità di richiedere l'intervento della Regione, anche attraverso la sottoscrizione di appositi accordi con le amministrazioni interessate e le organizzazioni sindacali.
Si da atto che la mobilità, come previsto dall'art. 20, comma 3, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000, non comporta novazione del rapporto di lavoro con tutte le conseguenze e garanzie rispetto alla continuità lavorativa e rispetto alla valutazione del dirigente conseguita nell'amministrazione di provenienza.
Lett. h) - Criteri per l'inserimento nei regolamenti aziendali sulla libera professione di norme per garantire che l'esercizio sia modulato in modo coerente con le liste di attesa.
La Regione Sicilia individua nell'applicazione dell'istituto della libera professione uno dei meccanismi per la riduzione delle liste di attesa.
L'utilizzo della libera professione ex art. 55, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000, tuttavia, deve essere prioritariamente richiesto per l'acquisizione di prestazioni le cui attese risultano critiche.
L'istituto verrà normato in conformità con quanto previsto dalla legislazione nazionale.
Lett. i) - Aspetti contrattuali che necessitano di omogeneità interpretativa sul territorio regionale.
Le parti convengono sulla necessità di sottolineare alcuni aspetti importanti contenuti nel contratto collettivo nazionale di lavoro, ribadendo la necessità che i medesimi trovino una coerente ed uniforme applicazione nelle aziende ed enti del servizio sanitario regionale:

Art. 7
Comitato paritetico sul fenomeno mobbing
Ferme restando le competenze e la composizione del medesimo espressamente previste dall'art. 7 del contratto collettivo nazionale di lavoro, si sottolinea che le risultanze del lavoro svolto annualmente, riassunte in specifica relazione, vanno trasmesse alla Conferenza permanente regionale al fine di operare l'azione di monitoraggio prevista dall'art. 6, comma 3, del contratto collettivo nazionale di lavoro.

Art. 22
Disciplina transitoria della mobilità
L'art. 22, comma 1, stabilisce, tra l'altro che il dirigente ammesso a particolari corsi di formazione o aggiornamento previamente individuati (quali ad esempio, corsi post universitari, di specializzazione, di management e master) a seguito dei relativi piani di investimento dell'azienda o ente anche nell'ambito dell'ECM deve impegnarsi a non accedere alla mobilità volontaria di cui all'art. 20 del contratto collettivo nazionale di lavoro 8 giugno 2000 per un periodo non inferiore a due anni.
In proposito si rileva che la disposizione contrattuale sopra richiamata implica che le aziende ed enti debbano definire con propri atti regolamentari le tipologie di corsi di formazione o aggiornamento la cui fruizione determini, per il dirigente, l'obbligo di non accedere per un biennio all'istituto della mobilità volontaria.
Ferma restando l'autonomia aziendale nel definire i contenuti dell'atto regolamentare sopra richiamato, le parti concordano nell'indicare il carattere di "particolare rilevanza" come coerente discrimine utile per l'individuazione delle tipologie in parola.
Detta rilevanza va considerata in relazione alla durata, all'utilità per lo sviluppo professionale dei dirigenti, all'impegno finanziario sostenuto dall'azienda e al peso che il singolo fenomeno formativo ha nella programmazione dello sviluppo aziendale.

Art. 24
Disposizioni particolari
Tariffe ACI
Il comma 8 stabilisce che qualora l'azienda o ente non possa mettere a disposizione del dirigente il proprio automezzo in occasione di trasferte o per adempimenti fuori dall'ufficio, il rimborso delle spese potrà avvenire secondo le tariffe ACI in luogo dell'attuale quota pari ad un quinto del costo della benzina. E', altresì, stabilito che la differenza rispetto agli attuali costi di bilancio, previa contrattazione integrativa aziendale, sia finanziata dal fondo per le condizioni di lavoro di cui all'art. 55 a condizione che ne abbia la necessaria capienza.
Congedo per rischio radiologico
Come noto, gli artt. 29 dei contratti collettivi nazionali di lavoro delle aree dirigenziali del servizio sanitario nazionale, integrativi dei contratti collettivi nazionali di lavoro 8 giugno 2000, stipulati il 10 febbraio 2004, prevedono, tra l'altro, che ai dirigenti medici e sanitari esposti in modo permanente al rischio radiologico competono, oltre all'indennità di E 103,29 mensili per dodici mensilità, anche 15 giorni di ferie aggiuntive da fruirsi in un'unica soluzione.
In merito ai criteri di computo dei quindici giorni di ferie aggiuntive vi sono sempre stati dubbi interpretativi, riguardanti l'assorbimento o meno negli stessi dei riposi settimanali e compensativi e di eventuali festività ricadenti nel periodo, che hanno prodotto un esteso contenzioso e modalità di applicazione difformi sul territorio regionale.
In proposito, si è tuttavia consolidato un orientamento giurisprudenziale (si vedano, tra le altre, le sentenze del tribunale di Venezia, sezione lavoro n. 239/2004, del tribunale di Torino, sezione lavoro n. 4293/2006, del tribunale di Brescia, sezione lavoro n. 588/2004) secondo il quale i 15 giorni di ferie aggiuntive sono da intendersi come giornate lavorative e non di calendario, alla stregua di tutte le altre giornate di ferie.
Tale indirizzo si basa sul fatto che le clausole contrattuali fanno espresso riferimento all'istituto delle "ferie". In proposito si aggiunge anche che se le parti contrattuali avessero ritenuto che tale periodo aggiuntivo di riposo assorbisse i giorni festivi o di riposo, avrebbero più logicamente utilizzato il termine "periodo". Inoltre, anche l'aggettivo "aggiuntive" confermerebbe che i 15 giorni devono sommarsi alle ferie già riconosciute ai dipendenti.
Conseguentemente le parti concordano nell'invitare tutte le aziende del servizio sanitario regionale a voler tener conto del predetto orientamento giurisprudenziale in sede di determinazione delle ferie aggiuntive spettanti al personale sopra indicato.
E' appena il caso di precisare che, essendo la "ratio" del beneficio costituita dalla necessità di allontanare il lavoratore dalla situazione di rischio per un periodo continuativo, il medesimo non può, nello stesso periodo, esercitare attività libero-professionale o attività lavorativa, anche ad altro titolo, riconducibile al profilo e alla disciplina di appartenenza.
(2007.38.2675)

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MICHELE ARCADIPANE, direttore responsabile
FRANCESCO CATALANO, condirettore	MELANIA LA COGNATA, redattore

Ufficio legislativo e legale della Regione Siciliana
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